Đơn xin nghỉ việc khi bị sa thải người lao động nào cũng có thể nộp, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này không thành vấn đề. Tuy nhiên, việc đáp ứng hồ sơ này là quyền của người sử dụng lao động chứ không phải nghĩa vụ của anh ta nên công ty có thể từ chối người lao động.
Việc sa thải một nhân viên khỏi tổ chức thường là một điều bất ngờ đối với người sử dụng lao động. Thông thường, những người lao động như vậy có thời gian nghỉ phép không sử dụng, theo luật lao động hiện hành, người lao động này phải được bồi thường. Khoản bồi thường cụ thể được phát hành cùng với khoản thanh toán đầy đủ khi chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên, trong một số trường hợp, người lao động muốn sử dụng tất cả những ngày nghỉ còn lại để bị sa thải tiếp theo. Ý nghĩa của việc sử dụng như vậy là để tăng thời gian phục vụ, vì ngày chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ được cấp. Ngoài ra, trong kỳ nghỉ này, công dân này sẽ tiếp tục được coi là một nhân viên của tổ chức, anh ta sẽ được giữ lại tất cả các bảo đảm theo quy định của pháp luật (ví dụ, bảo hiểm xã hội).
Người sử dụng lao động có bắt buộc phải cho nghỉ việc khi bị sa thải không?
Sáng kiến cho phép nghỉ việc kèm theo sa thải sau đó nên đến từ bản thân người lao động, người có quyền nộp đơn cho người sử dụng lao động với một tuyên bố tương ứng. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng một tổ chức có thể cung cấp chế độ nghỉ phép như vậy mà không đề cập đến sự tồn tại của nghĩa vụ đó. Do đó, người sử dụng lao động thường độc lập quyết định xem có đáp ứng đơn xin nghỉ ngơi của nhân viên khi bị sa thải tiếp theo hay không, vì việc đăng ký nghỉ việc như vậy là quyền của tổ chức chứ không phải nghĩa vụ của tổ chức. Nếu công ty từ chối việc nghỉ đó, thì điều này không làm giảm nghĩa vụ bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ hàng năm chưa sử dụng của người lao động.
Khi nào thì nghỉ phép sau đó là sa thải trở thành bắt buộc?
Trường hợp duy nhất mà quy định nghỉ việc kèm theo sa thải sau đó trở thành nghĩa vụ của người sử dụng lao động là việc các bên chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên. Đồng thời, thỏa thuận quy định phải có một điều kiện đặc biệt bắt buộc tổ chức phải cho người lao động nghỉ việc khi bị sa thải. Sự hiện diện của một điều kiện như vậy buộc công ty phải đáp ứng đơn đã nộp của nhân viên, việc từ chối cấp kỳ nghỉ có thể bị khiếu nại. Tuy nhiên, những tranh chấp như vậy giữa người sử dụng lao động và người lao động là rất hiếm, vì đối với hầu hết người lao động, không có sự khác biệt cơ bản giữa việc nhận tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng và tiền nghỉ phép tự trả.
