Người sử dụng lao động có thể áp dụng hợp pháp các hình thức kỷ luật đối với người lao động nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ lao động trực tiếp của mình. Họ nên thúc đẩy nhân viên thực hiện các chức năng chuyên môn của mình. Nhân viên phải nhớ rằng trong tương lai anh ta không nên có thêm hành vi sai trái, nếu không anh ta sẽ bị đe dọa sa thải.
Khiển trách là gì
Khiển trách là một trong những hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng trong lĩnh vực pháp luật lao động. Sau khi bị khiển trách, người lao động có nghĩa vụ báo cáo về những hành vi vi phạm pháp luật của mình và phải chịu hình phạt theo quy định của pháp luật.
Vi phạm kỷ luật là việc người lao động không hoàn thành nhiệm vụ lao động trực tiếp của mình hoặc thực hiện không đúng quy định. Việc khiển trách được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp cụ thể. Biện pháp nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể chọn là sa thải. Ví dụ, đối với trường hợp nghỉ học.
Theo quy định, thường chỉ áp dụng hai hình thức kỷ luật đối với nhân viên là khiển trách và sa thải. Quyết định vẫn thuộc về người sử dụng lao động. Mặc dù, theo Art. 149 của Bộ luật Lao động (BLLĐ), phải tính đến các yếu tố sau:
- mức độ tội lỗi của nhân viên;
- số lượng thiệt hại;
- các tình huống phổ biến dẫn đến việc thực hiện hành vi phạm tội;
- đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Nhà lập pháp quy định sa thải là hình phạt cao nhất áp dụng cho một nhân viên.
Sự khiển trách sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện đúng nhiệm vụ công việc của mình, và ghi nhớ lời đe dọa sa thải, anh ta không nên thực hiện thêm bất kỳ hành vi sai trái nào trong tương lai.
Khiển trách là một hình phạt phi vật chất. Đối với nhân viên phạm tội, việc áp dụng hình thức khiển trách sẽ dẫn đến hậu quả cụ thể về vật chất:
- theo Art. 151 của Bộ luật Lao động, một nhân viên không được tính vào các hình thức khuyến khích khác nhau trong suốt thời gian bị khiển trách;
- khiển trách được coi là có căn cứ để tước bỏ tiền thưởng và tiền khuyến khích của nhân viên;
- sự khiển trách của một nhân viên ảnh hưởng đến việc xác định mức độ năng lực;
- theo khoản 3 của Điều khoản. 40 của Bộ luật Lao động, một lời khiển trách có thể trở thành một lý do thực sự để sa thải một nhân viên.
Nhận xét là gì
Cảnh cáo là một hình thức kỷ luật. Người sử dụng lao động có thể nộp đơn cho một nhân viên vì không thực hiện các chức năng lao động. Một nhân viên có thể phạm một tội nhẹ do cố ý hoặc do sơ suất. Một ví dụ phổ biến là đi làm muộn.
Một lưu ý đối với người có tội được áp dụng trong khung thời gian thích hợp: trong vòng sáu tháng kể từ ngày phạm tội, trong vòng một tháng kể từ ngày sự việc vi phạm được tiết lộ.
Một nhân viên không thể bị trừng phạt vì không thực hiện các chức năng công việc của mình nếu anh ta chưa được đăng ký hợp pháp cho vị trí này.
Nếu một nhân viên đã liên tục nhận các hình thức kỷ luật trong suốt cả năm, thì người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta một cách chính đáng.
Sự khiển trách khác với một lời nhận xét như thế nào
Không có sự khác biệt đặc trưng nào giữa lời khiển trách và lời nhận xét.
Trong môn vẽ. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (BLLĐ), các hình phạt được sắp xếp theo trình tự sau: nhận xét, khiển trách, sa thải. Điều này cho phép chúng ta tin rằng hình phạt kỷ luật là "nhẹ" nhất và sa thải là nghiêm khắc nhất, được quy định trong pháp luật đối với quan hệ lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không nói gì về sự khác biệt giữa nhận xét và khiển trách.
Hai hình thức xử lý kỷ luật này có các điều khoản, thủ tục áp dụng và hậu quả đối với cả hai mặt của luật lao động.
Trong đoạn 5 của Phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng một nhân viên có thể bị sa thải nếu nhiều lần không thực hiện các chức năng lao động của mình mà không có lý do chính đáng, và không quan trọng hình phạt, khiển trách hay khiển trách đối với anh ta trước đó.
