Các nhà tuyển dụng thích nói về “tình trạng thiếu hụt nhân tài” - theo quan điểm của họ, có quá ít những người thực sự có trình độ cao trong lĩnh vực của họ. Vì vậy, hầu hết mọi nhà tuyển dụng đều quen với tình trạng tìm kiếm chuyên viên giỏi cho cùng một công việc kéo dài cả năm, thậm chí hơn và nhiều nhân viên đã phải sa thải ngay sau thời gian thử việc. Tuy nhiên, chúng tôi không có khả năng thay đổi tình hình. Làm thế nào để bạn sử dụng nó? Làm thế nào để sắp xếp các chuyên gia có sẵn để mỗi người mang lại nhiều lợi ích nhất có thể?
Hướng dẫn
Bước 1
Vấn đề trình độ thấp của công nhân có thể được giải quyết một phần bằng cách quản lý hiệu quả những công nhân đó. Mỗi người đều có điểm mạnh và điểm yếu, và điều quan trọng là phải sử dụng chúng một cách chính xác. Sai lầm là do các công ty yêu cầu mỗi nhân viên phải "đa chức năng" - tức là. thực hiện bất kỳ công việc nào, cả phân tích và hành chính, và liên quan đến giao tiếp với khách hàng.
Bước 2
Về nguyên tắc, đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên hầu như không được biện minh. Mỗi người có một tiềm năng khác nhau, theo cả nghĩa chung và trong một công ty nhất định. Mức độ phù hợp của một nhân viên để làm việc trong một công ty nhất định phụ thuộc cả vào hiệu suất và động lực, phẩm chất cá nhân và mong muốn phát triển của họ trong một lĩnh vực cụ thể. Để xác định các chỉ số quan trọng, việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý là phù hợp - các bài kiểm tra như vậy được phát triển bởi các công ty tuyển dụng chuyên gia. Tất nhiên, ngoài các bài kiểm tra, những cách khác để “xem xét” nhân tài cũng rất quan trọng - đó là các cuộc trò chuyện, quan sát công việc của nhân viên, đào tạo.
Bước 3
Khi đánh giá kết quả của nhân viên này hay nhân viên kia, cần nhớ rằng bản thân một người tài năng khá khác thường và mọi phương pháp đánh giá đều được thiết kế nhiều hơn cho những nhân viên “bình thường”. Vì vậy, bạn không nên ngạc nhiên nếu đột nhiên một người nào đó từ các bài kiểm tra và đào tạo đã vượt qua cho thấy một kết quả rất lạ. Một lần nữa, kết quả của bất kỳ bài kiểm tra nào như vậy chỉ là một khuyến nghị, không phải là một lời kêu gọi hành động (sa thải hoặc thăng chức). Các chuyên gia nhân sự biết những trường hợp một người trong nhiều năm không thể hiện được mình trong công ty, đột ngột rời bỏ công ty và mở một công việc kinh doanh thành công của riêng mình hoặc đạt được thành công chóng mặt trong một lĩnh vực hoạt động khác.
Bước 4
Một nhân viên có thiên hướng về một loại công việc cụ thể nên được giao phó công việc đó và phát triển anh ta theo hướng này, chứ không phải cố gắng "ép buộc" dạy những gì đồng nghiệp của anh ta đang làm tốt. Một nhân viên sẽ có lợi nhất khi anh ta có thể làm tốt những gì anh ta làm một cách hiệu quả. Theo quy luật, động lực của anh ấy sẽ tăng lên - cảm thấy dễ chịu hơn khi làm những gì bạn nhận được chứ không phải những gì bạn không thể đối phó và nhận được những nhận xét về điều này. Một nhân viên như vậy sẽ phát triển trong một lĩnh vực mà anh ta quan tâm và có lẽ, sau một thời gian tương đối ngắn, anh ta sẽ xứng đáng được thăng chức và có thể giải quyết những nhiệm vụ quan trọng hơn. Đồng thời, công ty sẽ không chi thêm tiền cho nó trước khi thăng chức: nhân viên này sẽ hài lòng với chức năng mới của mình và anh ta sẽ không cần phải thúc đẩy với sự trợ giúp của tiền bạc.
Bước 5
Nếu bạn chỉ thuê một chuyên gia, sẽ rất tốt nếu bạn cho anh ta một bài kiểm tra để xác định kiểu tính cách dựa trên xã hội học. Việc đánh giá dựa trên bốn tiêu chí: hướng ngoại / hướng nội, cảm tính / trực giác, logic / đạo đức và duy lý / phi lý trí. Có rất nhiều cuộc tranh luận về xã hội học, nhưng điều khá quan trọng là phải xác định được một người thuộc loại nào trong số các kiểu được liệt kê, nếu không, bạn có nguy cơ sử dụng trực giác với tư cách là một lễ tân (tức là người có xu hướng phát triển các khái niệm hơn là làm việc với chi tiết, như một bộ cảm biến) hoặc một người bán hàng hướng nội.
Bước 6
Cũng cần nhớ rằng chỉ một nhà quản lý nhân sự tài năng mới có thể phát hiện ra một nhân viên tài năng. Vì vậy, để đặt nhân tài vào văn phòng, tốt hơn là chỉ nên liên quan đến một người quản lý như vậy, có thể thuê một số cơ quan tuyển dụng có uy tín. Và sau đó, việc bố trí nhân tài sẽ chứng tỏ là một bước tiến thành công thực sự - cho cả nhân viên và công ty.
