Việc sa thải phụ nữ mang thai được quy định bởi Luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, có những cách hiểu khác nhau về các quy phạm pháp luật của các tòa án, và có một số vị trí trên một quy phạm pháp luật, sẽ được thảo luận trong bài viết này.
Việc sa thải người phụ nữ đang mang thai do hết hạn hợp đồng lao động (khoản 2, phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) có hợp pháp không nếu cô ấy không xin gia hạn, không nộp giấy chứng nhận sức khỏe. xác nhận có thai?
Chúng tôi sẽ tìm câu trả lời trong luật pháp của Liên bang Nga.
Cần lưu ý rằng phù hợp với Phần 2 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, những giải thích trong đoạn 27 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 01 năm 2014 N 1 Về việc áp dụng pháp luật điều chỉnh công việc của phụ nữ, những người có trách nhiệm gia đình và người chưa thành niên”, hợp đồng lao động xác định thời hạn không được chấm dứt hợp đồng lao động đến hết thai kỳ… Tình trạng mang thai được xác nhận bằng giấy chứng nhận y tế do người phụ nữ cung cấp theo yêu cầu của người sử dụng lao động, nhưng không quá ba tháng một lần. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được gia hạn cho đến hết thời kỳ mang thai của người phụ nữ, không phân biệt lý do của thời kỳ mang thai (sinh con, sẩy thai tự nhiên, phá thai vì lý do y tế, v.v.).
Trong trường hợp sinh con, việc sa thải người phụ nữ liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn được thực hiện vào ngày kết thúc thời gian nghỉ thai sản. Trong các trường hợp khác, một phụ nữ có thể bị sa thải trong vòng một tuần kể từ ngày người sử dụng lao động phát hiện ra hoặc lẽ ra phải biết về sự kiện cuối của thai kỳ.
Một ngoại lệ đối với quy tắc này được quy định bởi phần 3 của Điều 261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cho phép một phụ nữ bị sa thải do hết hạn hợp đồng lao động khi cô ấy mang thai, nếu hợp đồng lao động được ký kết cho thời gian thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt và người phụ nữ không thể, với sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động, không thể chuyển họ sang công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của phụ nữ và vị trí còn trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà một phụ nữ có thể thực hiện, có tính đến tình trạng sức khỏe của cô ấy. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho cô ấy tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giới thiệu việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định.
Có hai quan điểm về vấn đề này trong thực tiễn tư pháp.
Vị trí 1. Có hoạt động tư pháp theo đó việc sa thải trong tình huống như vậy là hợp pháp.
Các tòa án tiến hành theo các bước sau. Người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng lao động đến hết thời hạn mang thai sau khi người lao động nhận được đơn xin gia hạn hợp đồng và giấy khám sức khỏe xác nhận việc mang thai.
Việc sa thải là hợp pháp nếu người lao động không nộp đơn yêu cầu người sử dụng lao động gia hạn hợp đồng và không nộp giấy chứng nhận y tế xác nhận việc mang thai.
Hãy để chúng tôi làm ví dụ về Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Nizhny Novgorod ngày 2017-06-20 trong trường hợp N 33-5859 / 2017.
Yêu cầu của nhân viên: công nhận việc sa thải là bất hợp pháp, phục hồi nhân viên làm việc.
Hoàn cảnh của vụ án: người lao động được giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 2016-11-10 đến ngày 2016-11-14. Cơ sở để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là việc mở rộng sản xuất tạm thời - PJSC "Trud". Theo thứ tự của diễn xuất gen. Giám đốc PJSC "Trud" ngày 2016-11-14 N l / s Sh. N. V. sa thải khỏi công việc sau khi hết hạn hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 2. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Thời hạn hiệu lực của hợp đồng lao động này đã hết trong thời gian người lao động mang thai. Người lao động không nộp đơn xin gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn cho người sử dụng lao động, không nộp giấy khám sức khỏe xác nhận có thai. Loại bỏ theo khoản 2 của phần 1 Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Kết luận và chứng minh của Tòa án: Việc sa thải là đúng pháp luật. Các yêu cầu của nhân viên đã bị từ chối. Quyết định của tòa sơ thẩm được giữ nguyên.
Người lao động đã không cung cấp cho người sử dụng lao động giấy chứng nhận mang thai và không nộp đơn xin gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn cho người lao động. Trong trường hợp này, phần 2 của Art. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ kéo dài thời hạn của hợp đồng cho đến khi kết thúc thời kỳ mang thai và sinh con. Bãi nhiệm theo khoản 2, h.1, Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không mâu thuẫn với các yêu cầu của pháp luật.
Các kết luận tương tự có trong Phán quyết phúc thẩm của Tòa án Khu vực Saratov ngày 2015-07-09 trong trường hợp N 33-4048
Yêu cầu của nhân viên: khôi phục tại nơi làm việc.
Hoàn cảnh của vụ án: Hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian người lao động mang thai. Chị không nộp đơn xin gia hạn hợp đồng cho chủ sử dụng lao động, không nộp giấy khám sức khỏe xác nhận có thai. Loại bỏ theo khoản 2 của phần 1 Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Kết luận và chứng minh của Tòa án: Việc sa thải là đúng pháp luật. Các yêu cầu của nhân viên đã bị từ chối. Quyết định của tòa sơ thẩm được giữ nguyên.
Theo Phần 2 của Art. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong trường hợp hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn khi phụ nữ mang thai, người sử dụng lao động có nghĩa vụ, theo đơn đăng ký của cô ấy và khi cung cấp giấy chứng nhận y tế, gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động đến hết thai kỳ. Vì người lao động không nộp những giấy tờ này, người sử dụng lao động có căn cứ để sa thải cô ấy theo khoản 2 của Phần 1 Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Vị trí 2. Đồng thời, có lệnh của tòa án, công nhận việc sa thải trong một tình huống như vậy là trái pháp luật.
Vị trí này dựa trên những điều sau đây. Theo nghĩa của h. 1, 2, Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nếu việc chấm dứt quan hệ lao động không phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động mà gắn liền với việc hết hạn hợp đồng, thì người sử dụng lao động trong mọi trường hợp phải gia hạn quan hệ lao động cho đến khi hết thời gian mang thai của người lao động hoặc hết thời gian nghỉ thai sản.
Đồng thời, hội đồng xét xử lưu ý rằng việc thực hiện các quy định tại Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không phụ thuộc vào nhận thức của người sử dụng lao động về thực tế là người lao động mang thai tại thời điểm quyết định. miễn nhiệm.
Vì vậy, hãy đưa ra một ví dụ cho vị trí này.
Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Murmansk ngày 2017-07-06 trong vụ án N 33-1652 / 2017.
Yêu cầu của nhân viên: khôi phục tại nơi làm việc.
Hoàn cảnh của vụ án: Người lao động đã giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn hiệu lực của nó đã hết hạn trong thời gian nhân viên mang thai. Cô đã không thông báo cho người sử dụng lao động về việc mình mang thai và không cung cấp cho anh ta các tài liệu y tế hỗ trợ. Loại bỏ theo khoản 2 của phần 1 Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Kết luận và chứng minh của tòa án: Việc sa thải là trái pháp luật.
Đồng thời, người sử dụng lao động không bị tước cơ hội mời nguyên đơn nộp giấy chứng nhận y tế xác nhận việc mang thai, điều này phù hợp với các quy định tại phần 2 Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và những điều cần làm rõ của Hội nghị toàn thể Tòa án Tối cao Liên bang Nga (đoạn 27) cho biết, với điều kiện rằng tình trạng mang thai được xác nhận bằng giấy chứng nhận y tế, do một phụ nữ cung cấp theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Theo các tài liệu vụ án, nguyên đơn không giấu giếm chuyện có thai; cả nhân viên khác và cấp trên trực tiếp của cô đều có thông tin về việc cô đang mang thai.
Về vấn đề này, nguyên đơn có thể tin tưởng một cách hợp lý rằng người sử dụng lao động đã được thông báo về việc cô ấy mang thai.
Các yêu cầu của nhân viên được đáp ứng.
Quyết định của tòa sơ thẩm được giữ nguyên.
Trường hợp chấm dứt quan hệ lao động do hết hạn hợp đồng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gia hạn cho đến khi người lao động hết thời kỳ mang thai. Việc sa thải khi mang thai sau khi hết hạn hợp đồng lao động là vi phạm pháp luật. Thực hiện Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong trường hợp này không phụ thuộc vào nhận thức của người sử dụng lao động về thực tế là người lao động có thai tại thời điểm quyết định sa thải.
