Mức độ luân chuyển nhân viên cao, khối lượng công việc lớn, nhân sự thiếu khả năng thay thế - vì những lý do này và lý do khác, người sử dụng lao động không được phép cho một nhân viên đã làm việc tại doanh nghiệp trên sáu tháng đi nghỉ. Được biết, quyền được nghỉ ngơi có lương đã được ghi trong Bộ luật Lao động. Mọi người lao động làm việc trên 6 tháng được nghỉ. Thứ tự của kỳ nghỉ được xác định theo lịch trình.
Hàng năm, công ty hình thành lịch trình theo đó nhân viên sẽ đi nghỉ mát vào năm dương lịch tiếp theo. Theo quy định, mức độ ưu tiên được thiết lập có tính đến mong muốn của nhân viên, và cũng theo cách sao cho công việc bình thường của công ty không bị gián đoạn.
Điều 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga giải thích rằng người lao động được quyền nghỉ việc với chi phí của doanh nghiệp sau sáu tháng làm việc mà không bị gián đoạn. Ngoài ra, một số loại công dân có thể đi nghỉ sau khi làm việc dưới sáu tháng (Điều 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Trách nhiệm do không cho nghỉ phép
Tất nhiên, khi có thắc mắc về quyền được nghỉ ngơi, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải nỗ lực tìm ra giải pháp dung hòa, tránh tình trạng xung đột xảy ra. Trường hợp người lao động làm việc trên sáu tháng mà phải đi nghỉ theo lịch thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ để không vi phạm quy định của pháp luật. Người lao động cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm có thể liên hệ với công đoàn hoặc thanh tra lao động.
Nếu không cho nghỉ phép có thể bị thanh tra lao động phạt với số tiền:
- 30.000 - 50.000 rúp. - Dành cho công ty;
- 1.000 - 5.000 rúp. - dành cho quan chức.
Nghỉ phép có lương sau 6 tháng làm việc được đảm bảo duy trì vị trí (nơi làm việc) và thu nhập trung bình.
Ngoài ra, một nhân viên đã làm việc hơn sáu tháng có thể được nghỉ phép theo yêu cầu bằng văn bản, ngay cả khi lịch trình đã được hình thành trước khi anh ta chính thức trở lại làm việc. Ví dụ, lịch trình được chuẩn bị vào ngày 17 tháng 12 năm ngoái và nhân viên đã được tuyển dụng vào tháng 1 năm nay. Theo đó, sau sáu tháng, người lao động có quyền đi nghỉ.
Cần lưu ý rằng một loại nhân viên nhất định được nghỉ thêm.
Nó bao gồm những người lao động có:
- liên quan đến các điều kiện nguy hiểm,
- có tính chất đặc biệt;
- không thường xuyên;
- các tình huống khác do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và Luật Liên bang quy định.
Tranh chấp lao động trong kỳ nghỉ có thể phát sinh trong tình huống công ty đang thiếu nhân sự. Điều này được giải thích là do sự vắng mặt theo kế hoạch và không lường trước của nhân viên có thể gây ra thời gian ngừng hoạt động hoặc gián đoạn công việc của tổ chức.
Có vấn đề khi đi nghỉ
Các vấn đề đối với nhân viên trong việc xin nghỉ việc được trả lương hợp pháp là không thể tránh khỏi nếu không có sự thay thế lẫn nhau của các nhân viên trong công ty. Vì vậy, nếu một chuyên gia chịu trách nhiệm về một phần quan trọng của quá trình sản xuất đi nghỉ, thì trong thời gian anh ta vắng mặt, một nhân viên khác sẽ không thể thay thế anh ta và thực hiện các chức năng lao động bắt buộc.
Điều quan trọng là phải lên kế hoạch trước cho các kỳ nghỉ trong tương lai, thảo luận vấn đề này với nhà tuyển dụng và bộ phận nhân sự. Trước khi đi nghỉ, điều quan trọng là phải đảm bảo tìm được người thay thế trong công ty.
Cách tiếp cận này sẽ cho phép nhân viên:
- chứng minh cho nhà tuyển dụng thấy sự siêng năng và đáng tin cậy của họ;
- tận hưởng kỳ nghỉ của bạn mà không phải lo lắng rằng trong thời gian anh ấy vắng mặt tại nơi làm việc sẽ có những gián đoạn;
- sau kỳ nghỉ, tiếp tục công việc của bạn ở chế độ tiêu chuẩn không làm thêm giờ.
Người sử dụng lao động phải thông báo trước 14 ngày về kỳ nghỉ sắp tới. Do đó, quan hệ lao động, cụ thể là việc cho phép nghỉ việc, thường trở thành tranh cãi nếu việc người lao động ra đi ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức.
Trong tình huống như vậy, người quản lý có thể yêu cầu nhân viên hoãn việc nghỉ ngơi trong năm tiếp theo, và nhân viên, theo quyết định của mình, có thể đồng ý điều chuyển hoặc từ chối nó. Nếu kỳ nghỉ bị hoãn, thì lệnh hoãn được lập, và người lao động viết đơn xin thay đổi lịch làm việc.
Cần lưu ý rằng vì một lý do chính đáng, người lao động có thể xin nghỉ không lương sau khi đã thảo luận với người sử dụng lao động về thời gian nghỉ đó.
