Để tránh thiệt hại do xung đột với người lao động, người sử dụng lao động phải sử dụng các hình thức văn bản - hành vi, mệnh lệnh, hợp đồng được xác định chặt chẽ. Chúng cần được ký đúng thời hạn và gửi cho nhân viên theo một cách nhất định.
Cần thiết
Kiến thức cơ bản trong lĩnh vực luật học
Hướng dẫn
Bước 1
Lập hợp đồng thuê nhân viên, trong đó, ngoài các quyền và nghĩa vụ của các bên, mô tả tất cả các tình huống xung đột có thể xảy ra, các điều khoản và thủ tục để họ giải quyết. Ví dụ, tình huống nghỉ thai sản hoặc bị thương tại nơi làm việc. Bạn cung cấp những khoản thanh toán nào, trong khung thời gian nào và tài liệu quy định nào được yêu cầu cho việc này.
Bước 2
Trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn với nhân viên, trước hết hãy làm việc hợp pháp, cần chuẩn bị một bộ hồ sơ khẳng định vị trí của mình. Đây có thể là hợp đồng lao động hoặc hướng dẫn an toàn được ký bởi một nhân viên, lời khai của các nhân viên khác. Theo quy định, những tình huống như vậy phát sinh sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra tổ chức. Nếu nhân viên không gửi đơn khiếu nại đến bạn mà ngay lập tức chuyển đến văn phòng công tố hoặc Ủy ban Lao động Tiểu bang, thì các thủ tục pháp lý là không thể tránh khỏi. Để làm điều này, hãy đảm bảo sử dụng dịch vụ của luật sư.
Bước 3
Kiểm tra thời gian liên lạc của nhân viên về tình huống xung đột. Chúng được quy định rõ ràng bởi Hiến pháp Liên bang Nga và được người lao động ký trong hợp đồng lao động. Ví dụ, theo Art. 392, một nhân viên có thể nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong vòng ba tháng sau khi anh ta biết hoặc lẽ ra phải biết về cuộc xung đột. Ngoài ra, các điều khoản giải quyết xung đột trong vấn đề sa thải cũng được quy định. Người lao động phải phản đối quyết định trong vòng một tháng kể từ thời điểm anh ta nhận được một bản sao của lệnh sa thải hoặc sau khi được cấp sổ làm việc.
Bước 4
Gửi yêu cầu phản đối cho nhân viên. Có một số tình huống cho phép bạn làm điều này. Ví dụ, việc nhân viên gây thiệt hại tài sản cho tổ chức hoặc tiết lộ bí mật thương mại.
