Thỏa ước tập thể là thỏa thuận mang tính quy phạm giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực pháp luật lao động. Pháp luật không bắt buộc phải ký kết thỏa ước tập thể (sau đây gọi là KD) trong các tổ chức, nhưng đặc biệt mong muốn ở những doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn. Các quy tắc và thủ tục ký kết một tài liệu thiết kế được điều chỉnh bởi Luật Liên bang Nga ngày 11 tháng 3 năm 1992 N 2490-I "Về các thỏa thuận và thỏa thuận tập thể" và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Hướng dẫn
Bước 1
1. Người sử dụng lao động hoặc tập thể lao động phải tiến hành thương lượng về việc ký kết hợp đồng lao động bằng cách gửi thông báo bằng văn bản cho bên kia. Bên kia có nghĩa vụ bắt đầu đàm phán trong vòng bảy ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Tập thể lao động tại đại hội xác định người đại diện có thẩm quyền thương lượng. Về phía người sử dụng lao động, người sử dụng lao động tự mình hoặc người đại diện theo ủy quyền được chỉ định của người sử dụng lao động. Đại diện của hai bên nhất trí về các điều khoản, địa điểm và chương trình đàm phán. Trong trường hợp này, các bên được tự do lựa chọn các vấn đề để thảo luận. Thủ tục và điều khoản ký kết thỏa thuận thiết kế, thành phần đại diện, địa điểm đàm phán được chính thức hóa bằng đơn đặt hàng của doanh nghiệp và quyết định của đại diện tập thể lao động.
Bước 2
2. Nội dung của CA do các bên tự xác định. Luật quy định những vấn đề sau đây có thể được đưa vào CA: hệ thống và số tiền thù lao, hệ thống trả thêm và bồi thường, phụ cấp và thù lao bổ sung; thủ tục thay đổi tiền lương dựa trên tỷ lệ lạm phát hoặc đáp ứng các chỉ số do CA xác định; thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép; vấn đề sử dụng lao động và đào tạo lại người lao động; cải thiện điều kiện làm việc, bao gồm cả phụ nữ và thanh thiếu niên; y tế và bảo hiểm xã hội; điều kiện thực hiện quyền lợi của người lao động trong trường hợp tư nhân hóa doanh nghiệp và nhà ở bộ phận; bảo vệ sức khỏe; lợi ích cho nhân viên kết hợp giữa công việc và đào tạo; kiểm soát việc thực hiện các điều kiện của CA, trách nhiệm của các bên, thủ tục thực hiện các thay đổi, bổ sung. Đồng thời, có thể đưa vào hợp đồng những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Bước 3
3. Sau khi xây dựng đề án CĐ phải được thảo luận, chỉnh sửa và thông qua tại đại hội người lao động. Nếu cần, đại diện của người lao động yêu cầu thông tin bổ sung từ đại diện của người sử dụng lao động, cơ quan điều hành và chính quyền địa phương, và họ có nghĩa vụ đưa ra câu trả lời về thành tích trong vòng hai tuần.
Bước 4
4. Thời hạn của CA là từ một đến ba năm, được nêu trong văn bản của thỏa thuận. Hợp đồng có hiệu lực kể từ thời điểm được ký kết bởi cả hai bên hoặc từ một ngày khác được ấn định trong chính CA. Nếu hết thời hạn thành lập mà các bên không thống nhất thay đổi, ký kết mới thì CA cũ vẫn tiếp tục hoạt động. Thỏa thuận vẫn có hiệu lực nếu có những thay đổi về cơ cấu, tên gọi hoặc cách thức quản lý của tổ chức. Nếu chủ sở hữu đã thay đổi, thì CA cũ có hiệu lực trong 3 tháng. Trong giai đoạn này, các cuộc đàm phán nên bắt đầu về việc duy trì, sửa đổi hoặc kết thúc một CA mới.
Bước 5
5. Các sửa đổi đối với CA hiện tại được thực hiện theo thỏa thuận chung của các bên, phù hợp với các điều khoản của CA. Nếu các điều kiện này không được xác định, thì các thay đổi được thực hiện theo thứ tự như kết luận của nó.
Bước 6
6. Sau khi ký, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi CA đăng ký thông báo đến cơ quan lao động tại địa điểm của doanh nghiệp trong thời hạn bảy ngày.
