Theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một nhân viên đang nghỉ ốm không thể bị sa thải như vậy. Nhưng người sử dụng lao động nên làm gì nếu anh ta nghi ngờ rằng một nhân viên đang làm công việc của mình? Và có cơ hội sa thải nếu anh ta làm việc theo hợp đồng lao động đã hết hạn không?
Hướng dẫn
Bước 1
Bạn có quyền sa thải một nhân viên nếu anh ta tự ý gửi thư từ chức trước khi nghỉ ốm, hoặc nếu anh ta gửi cho bạn bằng thư thông báo tuyên bố này hoặc xác nhận sa thải. Nếu đơn đăng ký như vậy (hoặc xác nhận tiếp theo) không được nhận, bạn sẽ chỉ có thể sa thải anh ta nếu bạn gửi đơn đăng ký hoặc văn bản xác nhận đã được gửi trước đó. dẫn đến hình phạt và tòa án.
Bước 2
Nếu tổ chức của bạn được thông báo về việc thanh lý hoặc tự giải thể, bạn có thể sa thải nhân viên đó mà không gặp hậu quả gì chỉ khi anh ta đã được cảnh báo trước 2 tháng.
Bước 3
Nếu một nhân viên hiện đang nghỉ ốm gửi cho bạn một lá đơn xin nghỉ việc (hoặc xác nhận ý định nghỉ việc) bằng thư kèm theo thông báo, thì thời gian chờ từ chối đơn hoặc xác nhận (14 ngày) sẽ bắt đầu là ngày bạn nhận được thư từ, bạn sẽ phải điền một mục thích hợp vào nhật ký thư từ.
Bước 4
Bạn có quyền sa thải một nhân viên ngay cả khi thời hạn của hợp đồng lao động với anh ta đã hết. Tuy nhiên, bạn sẽ phải thanh toán đầy đủ tiền nghỉ ốm (nghĩa là cho toàn bộ thời gian ghi trên tờ giấy tạm thời mất khả năng lao động). Nhưng nếu bạn đang có ý định sa thải một nhân viên đang mang thai, bạn không thể làm điều này, ngay cả khi hợp đồng lao động kết thúc. Điều này cần có sự đồng ý bằng văn bản của cô ấy.
Bước 5
Nếu một nhân viên, trong thời gian nghỉ ốm, được tuyên bố là không có khả năng làm việc và bị tàn tật, bạn chỉ có thể sa thải anh ta sau khi bạn trả phiếu bầu.
Bước 6
Nếu nhân viên đó làm việc bán thời gian ở một cơ sở khác, thì bạn sẽ chỉ trả giấy chứng nhận mất khả năng lao động tạm thời cho anh ta nếu tổ chức của bạn là nơi làm việc chính của anh ta.
