Một nhân viên của bất kỳ tổ chức nào được cho nghỉ trung bình 28 ngày theo lịch hàng năm. Làm thế nào để lên kế hoạch cho một kỳ nghỉ? Làm thế nào bạn có thể sử dụng nó? Có thể chuyển kỳ nghỉ sang ngày khác không? Có thể nhận tiền bồi thường thay vì kỳ nghỉ không? Chúng tôi sẽ thảo luận về những vấn đề này và các vấn đề khác dựa trên Chương 19 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Thực hiện một kỳ nghỉ, có lẽ, là một trong những lý do dễ chịu nhất để một nhân viên liên hệ với bộ phận nhân sự.
Thông thường, kế hoạch đi nghỉ cho năm tiếp theo bắt đầu vào tháng 11 - đầu tháng 12 của năm hiện tại, khi tổ chức hình thành lịch nghỉ. Tài liệu này phải được phê duyệt theo lệnh, có chữ ký của ban quản lý và tất cả nhân viên không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch. Theo đó, đến thời điểm này, các trưởng bộ phận thống nhất ngày nghỉ của từng nhân viên. Lập kế hoạch cho kỳ nghỉ thường là một quá trình có đi có lại, nhân viên và người sử dụng lao động cố gắng tìm ra một thỏa hiệp. Hơn nữa, người sử dụng lao động tính đến nhiều yếu tố: khối lượng công việc tăng đột biến theo mùa, số lượng nhân viên trong bộ phận, chi tiết cụ thể của công việc, v.v. Ví dụ: nếu hai chuyên viên trong một bộ phận cùng làm chung một chức năng và không ai nắm rõ các chi tiết cụ thể trong công việc của họ, thì một lúc nào đó họ sẽ không thể đi nghỉ - đơn giản là sẽ không có ai thay thế họ. Tình hình cũng giống như vậy đối với người quản lý và cấp phó của anh ta - họ không bao giờ có thể đi nghỉ cùng một lúc.
Nhân viên thường muốn thời gian nghỉ phép hàng năm của họ trùng với ngày nghỉ. Câu hỏi đặt ra, những ngày nghỉ có được tính vào hóa đơn nghỉ không? Tôi vội vui lòng: những ngày nghỉ không làm việc không được tính vào số ngày nghỉ phép, do đó, nếu bạn đang lên kế hoạch cho một kỳ nghỉ rơi vào ngày lễ (từ 1 đến 8 tháng 1, 23 tháng 2, 8 tháng 3, 1 tháng 5, 9 tháng 5, 12 tháng 6, 4 tháng 11), bạn chỉ đơn giản là không tính chúng, tức là kỳ nghỉ được kéo dài theo số ngày nghỉ. Khi lập kế hoạch cho một kỳ nghỉ hàng năm, tôi khuyên bạn nên nghiên cứu cẩn thận lịch sản xuất cho năm tiếp theo, được chính phủ phê duyệt hàng năm - nó đánh dấu cả ngày nghỉ và cuối tuần.
Việc nghỉ phép có thể được chia thành nhiều phần theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng một trong các phần của thời gian nghỉ phải kéo dài ít nhất 14 ngày theo lịch. Tức là, dựa trên chính sách của công ty, kỳ nghỉ có thể được lên lịch 28 ngày hoặc chia thành nhiều phần, nhưng một phần phải từ 14 ngày trở lên. Thông thường, người ta thường lấy số ngày nghỉ phép theo bội số của 7, tức là 7, 14, 21, 28. Nếu trong một công ty cụ thể có yêu cầu từ một nhân viên chia kỳ nghỉ thành nhiều phần nhỏ hơn, đó là giải quyết cá nhân thông qua chính sách nhân sự của công ty, dựa trên Bộ luật Lao động … Xin lưu ý rằng để chia kỳ nghỉ thành các phần, một mong muốn của người lao động là không đủ - cần có thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc kỳ nghỉ sẽ được chia thành những phần nào và sẽ sử dụng kỳ nghỉ vào ngày nào.
Lịch nghỉ là một tài liệu bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Lịch nghỉ được tuân thủ như thế nào? Bộ phận nhân sự của bất kỳ công ty lớn nào làm việc với tài liệu này hàng ngày. Chậm nhất trước hai tuần, nhân viên phòng nhân sự thông báo cho nhân viên biết kế hoạch đi nghỉ và đề nghị viết đơn xin nghỉ phép năm, được cấp quản lý xác nhận và cung cấp cho phòng nhân sự để đăng ký nghỉ.. Tuy nhiên, ở một số tổ chức, việc nghỉ phép được ban hành mà không có tuyên bố cá nhân mà chỉ dựa trên lịch nghỉ - điều này được Bộ luật Lao động cho phép. Trong trường hợp kỳ nghỉ sẽ bị hoãn sang ngày khác, cần phải có đơn xin hoãn và xác nhận của người quản lý. Hơn nữa, kỳ nghỉ có thể được kéo dài hoặc hoãn lại trong một khoảng thời gian khác, do người sử dụng lao động xác định, có tính đến nguyện vọng của người lao động. Xin lưu ý rằng trong trường hợp này, quyết định không phải do nhân viên mà do người quản lý đưa ra, có tính đến các yếu tố sản xuất khác nhau.
Các bạn nhân viên thân mến, nếu bạn không được báo trước về việc nghỉ phép kịp thời (trước 2 tuần) hoặc không được trả lương đúng hạn (trước 3 ngày) thì bạn có quyền từ chối. nghỉ ngơi vào những ngày này - nhà tuyển dụng sẽ có nghĩa vụ hoãn kỳ nghỉ của bạn và đồng ý vào một ngày thuận tiện.
Nếu người lao động đang trong thời gian nghỉ phép năm mà bị ốm, thì trên cơ sở nghỉ ốm, người đó có thể kéo dài kỳ nghỉ thêm một số ngày thích hợp hoặc hoãn những ngày nghỉ này sang một ngày khác, một lần nữa theo thỏa thuận. với người sử dụng lao động.
Nhưng nếu một nhân viên đang đi nghỉ, anh ta chỉ có thể được gọi đến làm việc khi có sự đồng ý bằng văn bản của anh ta - và trong trường hợp này, anh ta có thể sử dụng phần còn lại của kỳ nghỉ theo quyết định của mình. Chúng tôi nói thêm rằng không được phép thu hồi phụ nữ có thai, người dưới 18 tuổi và người lao động làm công việc có điều kiện lao động độc hại và / hoặc nguy hiểm từ kỳ nghỉ.
Đôi khi nó xảy ra rằng khối lượng công việc không cho phép nghỉ tất cả các ngày của kỳ nghỉ hàng năm. Có thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường không? Tiếc là không có. Chỉ một phần của kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày theo lịch (ví dụ, nếu người lao động có thêm ngày nghỉ do giờ làm việc không thường xuyên, do các yếu tố có hại, vì khuyết tật hoặc vì bất kỳ lý do nào khác) mới có thể được thay thế bằng tiền bồi thường.
Phải làm gì nếu một nhân viên nghỉ việc mà không sử dụng toàn bộ kỳ nghỉ? Trong trường hợp này, có hai phương án để lựa chọn: nhân viên được bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng khi bị sa thải, hoặc một phép nghỉ hàng năm kèm theo sự sa thải tiếp theo được ban hành, trong đó ngày nghỉ cuối cùng được coi là ngày sa thải.
Chủ đề về nghỉ phép hàng năm rất rộng lớn và đa nghĩa. Nếu bạn chưa nhận được câu trả lời cho câu hỏi của mình, vui lòng tham khảo Chương 19 của Bộ luật Lao động. Chúc những ngày nghỉ của bạn thật tuyệt vời!
