Pháp luật lao động cung cấp cho người lao động sự bảo trợ xã hội ở mức tối đa, đảm bảo các điều kiện làm việc và nghỉ ngơi bình thường, và mức lương tương xứng. Do đó, thông thường chủ động sa thải đến từ bản thân người lao động, nhưng có những trường hợp người sử dụng lao động có thể bị sa thải chủ động. Trong trường hợp này, để tránh kiện tụng, thủ tục sa thải người lao động phải được tuân thủ nghiêm ngặt.
Các trường hợp sa thải hàng loạt công nhân
Tất cả các tiền lệ khi người sử dụng lao động là người khởi xướng việc sa thải được mô tả chi tiết trong Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Phổ biến nhất là các trường hợp sa thải hàng loạt công nhân do doanh nghiệp thanh lý, cắt giảm biên chế. Trong trường hợp đầu tiên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cảnh báo trước cho nhân viên của mình về việc sắp bị sa thải - hai tuần trước ngày này. Nếu giảm biên chế thì thời hạn phải thông báo cho nhân viên đó tăng lên 2 tháng. Những nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn cũng phải thông báo về việc sa thải ít nhất 2 tuần trước sự kiện này.
Với sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên, họ có thể bị sa thải sớm hơn thời hạn đã thiết lập, nhưng trong trường hợp này, đối với mỗi ngày làm việc không làm việc cho đến hết thời hạn, họ sẽ cần phải trả tiền bồi thường bằng số tiền trung bình hàng ngày của họ. thu nhập. Khi giảm biên chế, người lao động cũng được hưởng các khoản bồi thường bổ sung khác, bao gồm, họ có thể được trả không phải hai mà là ba tháng lương trong trường hợp trong vòng ba tháng họ không thể tìm được một công việc phù hợp khác thông qua Trung tâm Việc làm theo lãnh thổ. Trong trường hợp cắt giảm nhân sự, nhân viên nên được cung cấp các vị trí trống khác phù hợp với trình độ và trình độ học vấn của họ. Chỉ trong trường hợp những vị trí tuyển dụng vắng mặt, hoặc nhân viên từ chối, anh ta mới có thể bị sa thải.
Sa thải các nhân viên cá nhân
Người sử dụng lao động có quyền tự ý sa thải người lao động trong các trường hợp sau:
- không tương ứng với chức vụ đang giữ;
- Nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình;
- vi phạm nghiêm trọng các quy định lao động đã được thiết lập;
- mất tự tin hoặc thực hiện một hành vi trái đạo đức.
Trước khi sa thải, người sử dụng lao động phải cung cấp các vị trí tuyển dụng có sẵn khác cho một nhân viên không tương ứng với vị trí của anh ta, mà sẽ tương ứng với trình độ của anh ta. Và để xác nhận sự không phù hợp, phải tiến hành chứng nhận, theo kết quả mà tài liệu tương ứng được lập. Doanh nghiệp phải phê duyệt Quy chế chứng nhận, nếu không có, một khoản hoa hồng tạo đặc biệt xác nhận cho người lao động. Ngoài ra, khi tuyển dụng, nhân viên phải làm quen với bản mô tả công việc dựa trên chữ ký, trong đó đặt ra tất cả các yêu cầu về trình độ cho vị trí mà anh ta đảm nhiệm.
Khi việc sa thải xảy ra do vi phạm lịch trình lao động và không thực hiện nhiệm vụ lao động, cần phải có các tài liệu thích hợp - hành vi, v.v. để xác nhận điều này. Ngoài ra, khi điều này xảy ra lần đầu tiên, nhân viên sẽ bị khiển trách trên cơ sở một bản ghi nhớ. Nếu vi phạm lặp lại trong vòng một năm dương lịch sau khi bị khiển trách, nhân viên có thể bị sa thải. Các trường hợp mất lòng tin và các hành vi trái đạo đức cũng phải được lập hồ sơ.
