Khi áp dụng bất kỳ hình thức xử phạt kỷ luật nào, người sử dụng lao động phải tính đến tất cả các trường hợp hành vi sai trái của người lao động, bao gồm cả những hậu quả mà hành vi đó dẫn đến. Chỉ có quyết định khách quan đúng đắn của người sử dụng lao động mới không bị tòa án hủy bỏ trong trường hợp người lao động có đơn khiếu nại.
Vì vậy, người sử dụng lao động phải phân tích thái độ của người lao động đối với nghĩa vụ lao động của mình trước đó, có vi phạm kỷ luật trước đó không, có gây hậu quả tiêu cực gì cho người sử dụng lao động do người lao động vắng mặt không. Thông thường, các tòa án quyết định phục hồi nhân viên đã bị sa thải vì lý do vắng mặt và những người vi phạm kỷ luật lần đầu tiên.
Có những tình huống khi một nhân viên sử dụng trái phép ngày nghỉ do bệnh của trẻ em, điều này cũng có thể được tòa án coi là một tình tiết giảm nhẹ và phục hồi tại nơi làm việc. Việc không để xảy ra hậu quả bất lợi cho người sử dụng lao động, không vi phạm chế độ lao động của doanh nghiệp do người lao động không đi làm cũng nói lên mức độ nghiêm trọng không đáng kể của hành vi sai trái.
Vào tháng 5 năm 2015, một trong những tòa án khu vực đã đưa ra phán quyết kháng cáo tuyên bố việc sa thải là bất hợp pháp do người sử dụng lao động không tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái và các trường hợp mà hành vi đó đã được thực hiện, cụ thể là, trong điều kiện chậm trả lương, người lao động do tôi viết đơn xin nghỉ “tự túc” để kiếm tiền nơi khác.
Như vậy, khi thách thức buộc thôi việc, người lao động có thể được phục hồi làm việc nếu chứng minh được sự tồn tại của tình tiết giảm nhẹ tính mạng đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
