Mọi người sáng tạo doanh nghiệp đều phải đối mặt với thách thức trong việc tuyển dụng đúng nhân viên. Theo quy định, anh ấy chưa bao giờ làm điều này trước đây, nhưng anh ấy biết rằng anh ấy cần thuê những người giỏi nhất và rất có thể, yêu cầu mức lương không cao hơn mức trung bình, vì doanh nghiệp mới “chân ướt chân ráo” vào nghề. Một số phải nhờ đến dịch vụ của các công ty tuyển dụng, nhưng những dịch vụ này rất tốn kém và kết quả không phải lúc nào cũng chính đáng. Ai đó đang cố gắng tìm nhân viên theo lời giới thiệu của bạn bè. Thông thường đây là một lựa chọn hoàn toàn có thể chấp nhận được, nhưng không phải ai cũng có bạn bè có thể giới thiệu nhân viên này hoặc nhân viên kia. Do đó, bạn thường phải hành động độc lập - thông qua các trang web tìm việc và nhân viên. Biết các quy tắc tuyển dụng nhất định, bạn có thể tập hợp một nhóm các chuyên gia khá thành công.
Hướng dẫn
Bước 1
Nếu bạn thuê các chuyên gia, thì bạn không nên dựa hoàn toàn vào họ. Làm việc với ứng viên cho bạn và những người khác trong công ty của bạn, vì vậy điều quan trọng là bạn phải phỏng vấn trực tiếp người mới. Nó cũng xảy ra rằng một ứng viên có vẻ phù hợp không thích bạn. Bạn không nên thuê một người như vậy, vì điều đó có thể gây khó khăn cho anh ta.
Bước 2
Điều quan trọng là phải hiểu lý do tại sao ứng viên rời bỏ công việc trước đây của họ. Điều này sẽ cho phép bạn hiểu động lực của anh ấy là gì. Lý do rời đi có thể khác nhau, về một số lý do anh ấy có thể không muốn nói đến và chỉ đưa ra một số lý do tiêu chuẩn. Bạn không nên đóng vai một người thẩm vấn và cố gắng hết sức để tìm hiểu xem điều gì đã xảy ra tại nơi làm việc cuối cùng của anh ta (suy cho cùng, ngay cả khi anh ta được "yêu cầu" rời đi, điều đó không có nghĩa là ứng viên cố tình "thất bại"). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng tiểu sử nghề nghiệp của anh ấy có thể không hoàn hảo.
Bước 3
Trong cuộc phỏng vấn, đừng tập trung vào các cuộc khảo sát chuyên môn, tốt hơn hết là hãy đề nghị ứng viên làm một bài kiểm tra trong chuyên môn của mình. Trong khi trò chuyện bằng miệng, điều quan trọng hơn là xác định các phẩm chất cá nhân của anh ấy. Điều đáng để hỏi anh ta về những điểm mạnh và điểm yếu, những dự án đã hoàn thành cuối cùng. Một câu hỏi về các dự án thất bại cũng sẽ xuất hiện, chúng có thể tồn tại, bởi vì chỉ những người không làm gì mới không nhầm lẫn. Trong khi trả lời, hãy theo dõi phản ứng của ứng viên, điều này sẽ giúp thấy được mức độ linh hoạt, chịu được căng thẳng và quyết đoán của anh ta.
Bước 4
Nếu ứng viên được yêu cầu phải biết ngoại ngữ, hãy tự kiểm tra chúng trong cuộc trò chuyện bằng miệng hoặc nhờ một người biết rõ ngoại ngữ yêu cầu. Trong sơ yếu lý lịch, ứng viên có thể viết rằng anh ta nói tiếng Anh tốt, nhưng trên thực tế, tốt nhất anh ta có thể giải thích về bản thân trong quán cà phê, và thậm chí sau đó mắc lỗi! Điều này thường xảy ra không phải do sự thiếu trung thực của các ứng viên, mà là do sự thiếu hiểu biết tầm thường về mức độ thông thạo ngôn ngữ thực sự là như thế nào.
Bước 5
Một người làm việc tốt khi anh ta thích công việc đó. Vì vậy, điều quan trọng đối với mỗi vị trí là tuyển dụng một ứng viên có khả năng thực hiện các chức năng chính thức không phải là "ngoài ý muốn", không phải vì cần tiền và cần ai đó làm việc, mà vì anh ta thích công việc này. Ví dụ, bạn không nên thuê một cô gái hoặc một thanh niên tập trung rõ rệt vào công việc sáng tạo làm thư ký: một người như vậy sẽ khó thực hiện các nhiệm vụ thông thường của một thư ký, kết quả là bạn sẽ bị bỏ rơi. một thư ký giỏi, và một người làm công việc như vậy sẽ chỉ mang mặc cảm tự ti (“Tôi thậm chí không thể làm thư ký!”).
