Từ "năng lực" bắt nguồn từ động từ tiếng Latinh "sompeto" - Tôi đạt được, tôi đáp ứng. Năng lực là khả năng, kiến thức, khả năng và kỹ năng của một chuyên gia, nhờ đó anh ta giải quyết được bất kỳ vấn đề nào hoặc đạt được kết quả mong muốn.
Khi đánh giá nhân sự, năng lực được hiểu là những yêu cầu chính thức về phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp của người lao động. Công ty quy định một số bộ năng lực chính cho các nhân sự khác nhau, thường bao gồm 5-9 đặc điểm. Chúng là cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý khi được bổ nhiệm hoặc từ chối. Trong luật học, thuật ngữ này biểu thị phạm vi quyền hạn được thiết lập hợp pháp của một cơ quan hoặc quan chức cụ thể. Các loại năng lực: - chuyên nghiệp (đề cập đến một quy trình công nghệ cụ thể); - quá chuyên nghiệp (đề cập đến các yếu tố khác nhau của môi trường làm việc - tương tác hiệu quả với các nhân viên khác, khả năng thực hiện và cải thiện hoạt động lao động của họ); - chìa khóa, hoặc cơ bản (cần thiết để có được kiến thức mới, thích ứng với các yêu cầu và tình huống mới). Năng lực chính, đến lượt nó, được chia thành nhiều loại hơn. Năng lực giao tiếp là khả năng giao tiếp và thích làm việc đó. Không nhất thiết phải biết tất cả mọi thứ, chỉ cần biết người biết câu trả lời cho câu hỏi bắt buộc là đủ. Một người có năng lực giao tiếp dễ dàng tạo dựng các mối quan hệ, đạt được vốn xã hội. Năng lực thông tin và giao tiếp là sự tiếp nối hoặc bổ sung của năng lực giao tiếp. Chỉ thay vì quen đúng người thì khả năng tìm được câu trả lời đúng trong các nguồn thông tin - trước hết là Internet. Các phương tiện giao tiếp hiện đại cung cấp một loạt các khả năng. Năng lực xã hội là hiểu biết về luật pháp, phong tục của xã hội, khả năng sống trong đó. Quản lý bản thân là khả năng quản lý bản thân và cuộc sống của bạn. Thuật ngữ "năng lực" được sử dụng lần đầu tiên bởi nhà xã hội học người Mỹ R. White vào năm 1959. Ông chỉ định năng lực là sự tương tác hiệu quả của một cá nhân với môi trường. Đầu những năm 70 của thế kỷ 20, những nghiên cứu nghiêm túc đầu tiên về phát triển năng lực đã được thực hiện. Vào thời điểm đó, việc tuyển chọn nhân viên theo truyền thống được thực hiện bằng hình thức thi - kiểm tra kiến thức về các môn học giáo dục phổ thông, lịch sử Hoa Kỳ, các quy tắc của ngôn ngữ Anh và một số kiến thức kinh tế. Nhưng cách tiếp cận này có những hạn chế nghiêm trọng - các bài kiểm tra khó đối với người thiểu số ngôn ngữ, ngoài ra, điểm được ghi không đảm bảo thành công. David McClelland đã phát triển khái niệm về năng lực hành vi để định hướng hành vi của các nhà lãnh đạo thành công. Một danh sách gồm 19 năng lực chung đã được biên soạn. Năm 1989, các mô hình năng lực của doanh nhân, người bán hàng, nhân viên của các tổ chức khác nhau đã được xác định. Ví dụ về năng lực quản lý là ảnh hưởng, tư duy phân tích, định hướng thành tích, sự tự tin, làm việc nhóm, cộng tác và những năng lực khác. Tất nhiên, trên thực tế không thể tìm được những nhân viên lý tưởng, trong đó tất cả các năng lực sẽ được phát triển hài hòa. Trong trường hợp phát triển không đồng đều, một số năng lực có thể được bổ sung bởi những năng lực khác. Với sự trợ giúp của hệ thống năng lực, các nhiệm vụ như tuyển dụng nhân sự, hoạt động đánh giá, thích nghi với nhân viên mới, chương trình động lực, hình thành nguồn nhân sự, đào tạo và phát triển nhân viên, và phát triển văn hóa doanh nghiệp được giải quyết. Để đánh giá năng lực, các bài kiểm tra chuyên môn và tâm lý, kỹ thuật xạ ảnh, thảo luận nhóm, trò chơi kinh doanh và các sự kiện khác được sử dụng.
