Vào cuối năm, tất cả các tổ chức thực hiện các biện pháp để hình thành lịch nghỉ cho năm dương lịch tiếp theo. Yêu cầu này được xác định bởi pháp luật và là bắt buộc đối với tất cả người sử dụng lao động. Thông thường, nhân viên gặp khó khăn trong việc lựa chọn tháng và số phần của kỳ nghỉ của họ gắn với việc người sử dụng lao động xác định "tự nguyện-bắt buộc" về thời gian nghỉ. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga xác định các quy tắc lên lịch đi nghỉ và các quy tắc cấp phép nghỉ, dựa vào đó bạn luôn có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động và tránh xung đột.
1. Phù hợp với Nghệ thuật. 123 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (sau đây gọi là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), Hướng dẫn Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước của Liên bang Nga số 1 ngày 2004-05-01 "Về việc thống nhất mẫu chứng từ kế toán chính cho kế toán lao động và tiền công "người sử dụng lao động chậm nhất là hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch. Khi lập lịch nghỉ, cần tính đến các quy định của pháp luật hiện hành, các chi tiết cụ thể về hoạt động của tổ chức và nguyện vọng của người lao động. Việc thay đổi thời gian nghỉ phép theo sáng kiến của người sử dụng lao động sau khi lịch nghỉ chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động.
2. Bạn cần biết điều đó theo Phần 1 của Nghệ thuật. 125 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc chia nghỉ phép thành các phần chỉ có thể thực hiện theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ý chí của một bên không đủ để kỳ nghỉ được chia thành 2 phần và / hoặc nhiều phần. Trong trường hợp này, ít nhất một trong các phần của thời gian nghỉ phép phải là ít nhất 14 ngày theo lịch.
3. Trong thực tế, có những trường hợp nhân viên bị thu hồi nghỉ phép. Thủ tục này có đặc điểm riêng của nó. Đặc biệt, việc triệu tập một nhân viên khỏi kỳ nghỉ chỉ được phép khi có sự đồng ý của anh ta. Phần nghỉ phép chưa sử dụng phải được người lao động lựa chọn vào thời điểm thuận tiện cho họ trong năm làm việc hiện tại hoặc cộng vào thời gian nghỉ cho năm làm việc tiếp theo. Đối với người lao động dưới 18 tuổi, phụ nữ có thai và người lao động làm công việc có điều kiện lao động độc hại và (hoặc) độc hại, không được phép nghỉ phép (phần 2, 3, Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
4. Mong muốn được hoãn kỳ nghỉ là một tình huống khá phổ biến (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, hãy lưu ý rằng thủ tục này chỉ khả thi khi các bên thỏa thuận, bất kể người chủ động hoãn kỳ nghỉ đến từ ai: từ người sử dụng lao động hay từ người lao động. Nếu người sử dụng lao động đề nghị bạn hoãn kỳ nghỉ của bạn sang năm làm việc tiếp theo, thì điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của bạn và trong những trường hợp đặc biệt khi việc cho phép nhân viên nghỉ trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình làm việc bình thường tổ chức, một doanh nhân cá nhân. Trong trường hợp này, kỳ nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc mà kỳ nghỉ đó được hưởng.
5. Những trường hợp nhân viên tạm thời mất khả năng lao động trong kỳ nghỉ không phải là hiếm. Nếu điều này xảy ra, thì kỳ nghỉ có thể được kéo dài hoặc hoãn lại theo sự lựa chọn của bạn. Trong trường hợp này, việc gia hạn sẽ tự động xảy ra nếu bạn không thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động về việc bạn muốn chuyển một phần kỳ nghỉ không được sử dụng do bệnh tật. Nếu kỳ nghỉ bị hoãn lại, thời gian của nó sẽ do người sử dụng lao động quyết định, có tính đến nguyện vọng của người lao động. Và lời khuyên cuối cùng. Đảm bảo thông báo cho người sử dụng lao động về các trường hợp bị khuyết tật tạm thời trong kỳ nghỉ. Tôn trọng lãnh đạo - đây là chìa khóa để bạn lưu ý đến ý kiến của mình, không chỉ trong vấn đề ưu tiên cấp phép nghỉ việc mà còn trong nhiều tình huống khác.
