Bạn đang sa thải một nhân viên? Với tư cách là một cán bộ nhân sự, điều quan trọng là bạn không được mắc sai lầm khi tính số ngày chưa được nghỉ phép. Làm thế nào để làm điều đó một cách chính xác và tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật?
Cần thiết
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ngày 30 tháng 12 năm 2001 N 197-FZ
Hướng dẫn
Bước 1
Trong trường hợp nhân viên bị sa thải có kỳ nghỉ không sử dụng, anh ta có thể sử dụng kỳ nghỉ đó theo yêu cầu của riêng mình trước khi bị sa thải. Để làm điều này, anh ta cần phải viết một tuyên bố yêu cầu anh ta cho anh ta "nghỉ việc với việc sa thải sau đó." Ngày nghỉ cuối cùng trong trường hợp này sẽ là ngày nhân viên bị sa thải. Một nhân viên chỉ có thể rút lại một tuyên bố như vậy trước khi bắt đầu kỳ nghỉ; vào cùng ngày đó, tất cả các khoản thanh toán đến hạn khi bị sa thải phải được thực hiện cho anh ta.
Bước 2
Trong các trường hợp khác, khi bị sa thải, nhân viên được yêu cầu tính "bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng" hoặc giữ lại số tiền đã trả thừa để cung cấp kỳ nghỉ trước. Đầu tiên, hãy xác định xem có bao nhiêu ngày nghỉ phép không được sử dụng. Hãy lấy một ví dụ: tổng thời gian nghỉ phép của một nhân viên là 31 ngày theo lịch (c.n.); năm nghỉ từ 2010-03-15 đến 2011-03-14; ngày miễn nhiệm - 2010-09-23 Tính đến ngày bị sa thải, đã làm việc được 6 tháng. 9 ngày Vì 9 ngày nhỏ hơn một lưỡi liềm - chúng tôi loại bỏ chúng, khoản bồi thường được tính cho 6 tháng. Mỗi tháng, người lao động được hưởng 31k ngày / 12 tháng = 2, 58k ngày. Tổng bù 6 tháng: 6 * 2, 58 = 15, 48k ngày. Thường thì số "ngày nghỉ không sử dụng" là phân số và không thể làm tròn. Tuy nhiên, nếu con số được làm tròn, điều này chỉ có thể được thực hiện trở lên, để không xâm phạm đến lợi ích của người lao động.
Bước 3
Nếu trong thời gian nghỉ phép mà người lao động đi nghỉ “bằng chi phí của mình” và thời gian của nó vượt quá 14 nghìn ngày thì số ngày này phải được trừ vào số ngày phải bồi thường. Trong ví dụ của chúng tôi: nhân viên "nghỉ không lương" trong khoảng thời gian từ ngày 2010-06-05 đến ngày 2010-05-29, tức là 22 ngày là không thể bù đắp. Hãy xóa 1k ngày khỏi con số này. - 09.05.2010 - ngày nghỉ có tính lương. Tổng cộng được bù: 6 tháng. 9 ngày - 21 ngày = 5 tháng 18 ngày (nhiều hơn 18 ngày so với lưỡi liềm, tròn đến 6 tháng), tức là 6 * 2, 58 = 15, 48k.d.
Bước 4
Trong trường hợp nhân viên đã được nghỉ phép trước một phần (trong ví dụ của chúng tôi, cho kỳ nghỉ năm 2010-2011, nhân viên đã nghỉ phép cho đến ngày bị sa thải), số tiền trả thừa sẽ được giữ lại. Những, cái đó. chúng tôi tính toán rằng nhân viên đã kiếm được một kỳ nghỉ trong 5 tháng. 18 ngày, và đi nghỉ trong 12 tháng. Anh ta được cho 12 tháng một cách không cần thiết - 5 tháng 18 ngày = 6 tháng 12 ngày, tức là 6 * 2, 58 = 15, 48 ngày theo lịch.
Bước 5
Sau khi xác định được số ngày bồi thường hoặc khấu lưu, kế toán tính số tiền bồi thường hoặc khấu lưu, bằng thu nhập trung bình hàng ngày của nhân viên trong 12 tháng qua, nhân với số ngày, trong ví dụ của chúng ta - 15, 48. Hãy nhớ rằng tất cả các khoản thanh toán cho nhân viên phải được thực hiện vào ngày sa thải!
