Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc đảm bảo quyền lợi của người lao động như việc thanh toán tiền bồi thường cho những ngày không sử dụng của kỳ nghỉ chính hoặc kỳ nghỉ bổ sung. Đồng thời, cần lưu ý rằng bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng và thay thế một phần của kỳ nghỉ bằng một khoản thanh toán bằng tiền mặt là các khái niệm khác nhau. Loại thứ nhất được áp dụng khi một nhân viên bị sa thải, bất kể số ngày không sử dụng và lý do sa thải, và loại thứ hai được áp dụng trong mối quan hệ lao động hiện có.
Cần thiết
máy tính; - một tờ giấy và một cây bút; - thời gian biểu; - lịch sản xuất
Hướng dẫn
Bước 1
Một nhân viên chỉ được bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ không sử dụng nếu anh ta có kinh nghiệm làm việc cần thiết cho việc này. Tính thời gian phục vụ này bằng cách bao gồm cả thời gian làm việc thực tế; thời gian nghỉ phép không hưởng lương (không quá 14 ngày liên tục), v.v.
Bước 2
Khi tính số ngày nghỉ phép không sử dụng cho mục đích nghỉ bù, loại trừ những ngày dưới nửa tháng, những ngày dài hơn nửa tháng, làm tròn đến cả tháng. Hơn nữa, không tính đến lịch, mà là tháng làm việc, tức là đã thực sự làm việc. Một nhân viên có thể có một số kỳ nghỉ hoặc một số kỳ nghỉ không sử dụng. Tính số ngày không sử dụng cho mỗi kỳ nghỉ và cộng chúng lại.
Bước 3
Số ngày nghỉ phép chưa sử dụng, tính theo công thức: 28 ngày / 12 tháng. Hơn nữa, hãy tính đến 12 không phải lịch, mà là các tháng thực sự làm việc. Trong ví dụ này, nó chỉ ra rằng khoản bồi thường được cung cấp với tỷ lệ 2,33 ngày mỗi tháng. Xin lưu ý rằng mỗi nhân viên có số ngày nghỉ phép và số tháng làm việc khác nhau. Làm tròn số ngày lẻ chỉ có lợi cho nhân viên. Những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng, khi bị sa thải, được trả thù lao cho kỳ nghỉ chưa sử dụng với mức hai ngày làm việc trong một tháng làm việc.
