Có trường hợp như vậy nhân viên đó cần được điều chuyển sang vị trí khác. Việc chuyển giao như vậy được thực hiện theo sáng kiến của người lao động và người sử dụng lao động. Lý do của việc điều chuyển đến một vị trí khác có thể là sự vắng mặt của một nhân viên cho một vị trí do khuyết tật tạm thời, nghỉ cha mẹ, thai sản, sa thải nhân viên, thay đổi điều kiện làm việc, v.v.
Cần thiết
tài liệu trống, máy tính, máy in, giấy A4, bút, con dấu công ty, tài liệu nhân viên
Hướng dẫn
Bước 1
Đề xuất tạm thời điều chuyển nhân viên sang vị trí khác, đơn vị cơ cấu khác. Trong phần tiêu đề đề nghị ghi tên doanh nghiệp, ghi rõ họ, tên, họ của người lao động được chuyển làm công việc khác. Ghi lý do thuyên chuyển, nhiệm kỳ, tên đơn vị kết cấu, chức vụ. Giấy đề nghị do giám đốc doanh nghiệp ký, ký tên, họ và viết tắt. Người lao động viết đơn đồng ý, không đồng ý với việc thuyên chuyển này, ghi rõ thời gian và ngày bắt đầu làm việc ở vị trí mới, ký tên, họ và tên viết tắt.
Bước 2
Biên bản thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động, ghi rõ số và ngày, tháng, năm giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Ghi ngày có hiệu lực của thỏa thuận và ngày hết hạn của thỏa thuận. Người đứng đầu doanh nghiệp một mặt ký, người lao động chuyển sang vị trí khác. Lập thỏa thuận này thành hai bản, đóng dấu xác nhận. Cho biết thỏa thuận là một bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động.
Bước 3
Nếu vì lý do sức khỏe hoặc lý do chính đáng khác mà người lao động không muốn chuyển sang vị trí công tác khác thì người lao động viết thư từ chối gửi cho Giám đốc tổ chức. Nêu lý do từ chối chuyển viện, kèm theo giấy khám sức khỏe vào đơn. Người lao động ký, họ, tên viết tắt, ngày tháng năm viết đơn. Giám đốc đưa ra một giải pháp cho tuyên bố, ví dụ: “Tôi không phiền. Miễn dịch tạm …”, đặt chữ ký của mình.
Bước 4
Một nhân viên được chuyển sang một vị trí khác được trả ít nhất bằng mức thu nhập bình quân tại nơi làm việc trước đó, tùy thuộc vào trách nhiệm được giao.
Bước 5
Có trường hợp không cần quy định trong hợp đồng lao động lý do thuyên chuyển sang vị trí khác, để cảnh cáo người lao động, nhưng phải được sự đồng ý của người lao động trong thời hạn tối đa một tháng. Những trường hợp này được nêu trong phần 2 của Điều 72.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
