Bạn đã tìm được cho mình một công việc, thực tế là công việc trong mơ của bạn. Bạn sẵn sàng hoàn thành nó một cách thiện chí, tuân thủ tất cả các quy tắc được thiết lập trong công ty. Tuy nhiên, nó nhanh chóng chỉ ra rằng hầu hết mọi hành vi vi phạm trong công ty này đều bị phạt. Làm thế nào và cho những gì nhân viên bị phạt ở Nga, nó có hợp pháp và làm thế nào để tránh thiệt hại tài chính?
Quy chế pháp lý về vị trí của người lao động
Cũng như ở phần còn lại của thế giới, ở Nga bất kỳ quy trình kinh doanh và lĩnh vực kinh doanh nào đều không thể hoạt động và phát triển nếu không có nhân viên được thuê. Ở một mức độ không đáng kể, khu vực kinh tế được đại diện bởi các cơ cấu, cơ quan nhà nước, trong đó có đội ngũ công chức. Nhưng phần lớn là các công ty tư nhân, có nhân viên đảm bảo hoạt động và sự thịnh vượng của doanh nghiệp Nga.
Mối quan hệ pháp lý giữa người quản lý và / hoặc chủ doanh nghiệp và người lao động thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ trong công ty được quy định và điều chỉnh rõ ràng bởi:
1) Pháp luật lao động - trên cơ sở hợp đồng lao động đã giao kết.
2) Pháp luật dân sự - trên cơ sở hợp đồng cung cấp dịch vụ hoặc thực hiện công việc (hay còn gọi là GPA - hợp đồng dân sự).
Trong trường hợp đầu tiên, Chủ đầu tư:
- tạo điều kiện làm việc an toàn thích hợp, đảm bảo mức thù lao xứng đáng cho nhân viên;
- thiết lập một chế độ làm việc và nghỉ ngơi đảm bảo các mục tiêu và mục tiêu đề ra, và người lao động, cũng là một nhân viên, hoàn thành trách nhiệm công việc của mình một cách chuyên nghiệp theo đúng các quy định hành động đã thiết lập (lịch trình làm việc và tiêu chuẩn lao động) trong công ty;
- thiết lập các biện pháp khuyến khích và hình phạt đối với việc nhân viên vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng lao động nhằm kích thích việc thực hiện công việc tuân thủ đầy đủ tất cả các tiêu chuẩn được thiết lập trong công ty.
Áp dụng phương án thứ hai, chủ doanh nghiệp đóng vai trò là khách hàng đối với một số loại công việc hoặc dịch vụ mà nhân viên thực hiện hoặc cung cấp cho anh ta. Đồng thời, hợp đồng nêu rõ các nghĩa vụ của Nhà thầu (người lao động) phải thực hiện mà không được vi phạm, nếu không sẽ có các biện pháp xử lý trách nhiệm.
Thực tế của phần thưởng và hình phạt
Có giá trị đối với công ty là nhân viên làm việc theo đúng cách mà ban giám đốc công ty mong muốn, cư xử đúng mực, hoàn thành tất cả các đơn đặt hàng và thậm chí tạo ra lợi nhuận cho công ty.
Mặc dù luật lao động quy định những ưu đãi phi vật chất cho những nhân viên xuất sắc, chẳng hạn như được công nhận là nhân viên xuất sắc nhất trong nghề, trao chứng nhận danh dự, nhưng ban lãnh đạo của một số công ty tin rằng ưu đãi tốt nhất chính là tiền lương. tiền thưởng. Đồng thời, người ta cũng tin rằng kỷ luật trung thành nhất để duy trì nền nếp tốt cho nhân viên của họ là trừng phạt bằng đồng rúp.
Cơ quan quản lý chất lượng nhân viên hoặc Cách họ bị phạt ở Nga
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định một danh sách đầy đủ các hình phạt, không được giải thích rộng rãi. Bao gồm các:
- nhận xét;
- khiển trách;
- sa thải với lý do thích hợp.
Đối với đơn của họ, một thủ tục rõ ràng đã được thiết lập, nếu không áp dụng hình phạt là không thể, vì nó sẽ vi phạm trực tiếp các quyền hợp pháp của nhân viên và sẽ là lý do để liên hệ với các cơ quan thích hợp, bao gồm cả tòa án, để bảo vệ các quyền bị vi phạm của họ.
Các hình thức xử phạt kỷ luật cho phép hiếm khi được áp dụng bởi người sử dụng lao động do quy định rõ ràng về việc áp dụng.
Ai đó không muốn "làm phiền" và thu thập giấy tờ. Đọc các ký hiệu và thông báo một nhận xét bằng lời - chỉ để cho phần đầu của hơi nước thoát ra.
Tự bản thân, phạt tiền là một biện pháp phổ biến tác động đến hành vi của con người trong các quan hệ pháp luật nhất định. Để tước đi số tiền khó kiếm được của một người, số tiền này có thể được tìm thấy trong một ứng dụng khác hữu ích hơn, mặc dù thực tế là tất cả chúng ta đều có đủ chi tiêu cần thiết. Nhưng hiệu quả của biện pháp này không cao bằng tần suất áp dụng nó.
Thuật toán chung để áp dụng hình phạt cho nhân viên
Luật lao động không coi hình phạt đó là phạt tiền và là một sáng kiến của người sử dụng lao động được áp dụng. Do đó, không có quy định rõ ràng về việc áp dụng nó.
Và người sử dụng lao động sử dụng một điều không trái với luật pháp và cho phép bạn trừng phạt những nhân viên cẩu thả. Cô ấy đây rồi:
1. Công ty đã thiết lập một thủ tục như vậy để hình thành tiền lương, bao gồm các khoản chi trả khuyến khích hàng tháng dựa trên kết quả làm việc
2. Được ban hành và có hiệu lực, bao gồm cả việc thu hút sự chú ý của toàn thể nhân viên, một văn bản nội bộ (văn bản quy phạm địa phương) quy định về tiền thưởng cho nhân viên với việc thiết lập các giai đoạn để tổng hợp kết quả, trường hợp và hoàn cảnh thực tế, khi xảy ra mà các khoản thanh toán khuyến khích này được cung cấp.
Tổng hợp kết quả của kỳ báo cáo (không quan trọng là tháng, quý hay năm), tính đến kết quả làm việc của nhân viên đối với nó, cấp quản lý tự quyết định xem cấp dưới của mình có xứng đáng với những điều đó không. thanh toán khuyến khích hay không.
Có những lựa chọn để "tự nguyện" trả tiền phạt cho nhân viên vì hành vi sai trái của họ - thu theo một giới hạn chung và chi những khoản tiền này cho các hoạt động chung. Nó có thể giống như một con heo đất thực sự được lắp đặt ở nơi danh giá nhất hoặc tích lũy tiền trong một tài khoản riêng biệt.
Do đó, tiền phạt được ngụy trang dưới hình thức không tuân thủ các điều kiện về tiền thưởng. Việc sử dụng một hệ thống như vậy giúp tiết kiệm đáng kể tiền của người sử dụng lao động.
Xin lưu ý rằng hành động kỷ luật thuần túy như phạt tiền là bất hợp pháp.
Điều quan trọng cần lưu ý là nếu mối quan hệ giữa người lao động và công ty được quy định bởi hợp đồng dân sự, thì theo Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga, một phương thức đảm bảo thực hiện nghĩa vụ như một khoản tiền phạt được quy định. cho và được phép sử dụng. Không cần phải phát minh ra bất cứ điều gì và các hình phạt có thể được đưa trực tiếp vào hợp đồng với nhân viên.
Hình phạt cho điều gì?
1. Nhân danh kỷ luật
Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động coi phạt tiền như một biện pháp kỷ luật và động cơ để tuân thủ các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc. Như vậy, có thể tin rằng bằng việc dọa phạt người lao động thì việc xử lý kỷ luật lao động sẽ tốt hơn rất nhiều.
Ví dụ, tiền phạt được áp dụng cho:
- đi làm muộn;
- rời khỏi nơi làm việc trái phép trước khi kết thúc giờ làm việc;
- đi làm trong tình trạng say xỉn;
- ăn uống tại nơi làm việc, và không ở những khu vực được chỉ định đặc biệt;
- Hút thuốc tại nơi làm việc, đôi khi thậm chí trong toàn bộ công ty. Sẽ dễ dàng hơn để cấm hoàn toàn, tuyên bố cuộc chiến chống hút thuốc lá và thúc đẩy lối sống lành mạnh, hơn là cung cấp những nơi được chỉ định đặc biệt;
- hành vi không làm việc ngăn cản nhóm thực hiện chức năng được giao;
- ngoại hình không phù hợp với các tiêu chuẩn do công ty thiết lập, cái gọi là "quy định về trang phục".
- di chuyển giữa các phòng ban trong công ty mà không cần gấp.
2. Cho tôi chất lượng
Một số công ty sử dụng tiền phạt để cải thiện chất lượng nhân viên của họ:
- kết quả là tăng năng suất lao động - hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra;
- tuân thủ các biện pháp an toàn để giảm chấn thương.
3. Ai sẽ trả tiền cho nó?
Một số công ty của Nga do ông chủ đại diện tin rằng đứa con tinh thần của ông sẽ không bị lỗ. Và nếu đột nhiên chúng phát sinh, thì đó không phải là rủi ro kinh doanh của anh ta, mà là lỗi của nhân viên công ty. Do đó, họ phải trả lời. Do đó, các hình phạt áp dụng đối với người lao động:
- đối với các chỉ số thấp và công việc "tồi tệ", dẫn đến việc công ty không nhận được lợi nhuận và / hoặc thanh toán các biện pháp trách nhiệm dân sự;
- gây thiệt hại cho công ty do lỗi của nhân viên, bao gồm cả hành vi trộm cắp vặt; - Bồi thường thiệt hại về vật chất cho chính người sử dụng lao động.
Bạn không phải rào vườn và khắc phục thiệt hại do nhân viên vi phạm gây ra theo các quy tắc do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định. Mặc dù các quy định của pháp luật lao động cũng đưa ra một số hạn chế nhất định đối với việc bồi thường thiệt hại cho công ty và theo đó, quy định rõ ràng về thủ tục bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra, và người sử dụng lao động muốn mọi thứ được bồi hoàn đến một xu. và không có bất kỳ vấn đề.
Đây là những ví dụ phổ biến nhất về hành vi sai trái của nhân viên có thể bị phạt.
Nhiều ví dụ khác có thể được trích dẫn, tất cả phụ thuộc vào trí tưởng tượng phong phú của các sếp về các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc đối với nhân viên của họ.
Nó xảy ra rằng một số người sử dụng lao động đi quá xa và can thiệp vào mệnh lệnh của họ trong tâm sinh lý của một người, do đó yêu cầu thực hiện các nhu cầu tự nhiên của họ theo đúng thời gian, nếu không sẽ bị phạt tiền; có mùi cơ thể hoặc hơi thở nhất định, nếu không thì tốt. Nhưng đây là những ví dụ từ lĩnh vực vô lý và chỉ huy tùy tiện.
