Có những tình huống khác nhau trong cuộc sống khi, vì lý do này hay lý do khác, một nhân viên phải rời nơi làm việc của mình. Điều kiện thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng là bắt buộc, nhưng đôi khi số tiền thanh toán trở nên tranh cãi. Làm thế nào để tính toán khoản thanh toán này một cách chính xác?
Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều 127 Bộ luật Lao động làm rõ vấn đề tính và trả tiền bồi thường cho người lao động khi nghỉ không sử dụng vào ngày bị sa thải.
Nếu nhân viên không phản đối số tiền bồi thường được cộng dồn cho anh ta, thì nó sẽ được thanh toán. Nhưng nếu các tình huống tranh chấp nảy sinh, thì nên tham khảo Điều 382-397 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Yêu cầu về số tiền bồi thường có thể được gửi trong vòng 90 ngày.
Nếu một nhân viên đã làm việc trong 11 tháng mà không có thời gian nghỉ phép và anh ta muốn nghỉ việc, thì số tiền được trả được tính là thu nhập trung bình mà nhân viên đó sẽ nhận được như tiền lương nghỉ phép bình thường.
Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 11 tháng không nghỉ thì được tính theo chế độ sau:
Đầu tiên, bạn cần xác định chính xác mình đã làm việc được bao nhiêu tháng, ngày. Ví dụ, 8 tháng và 6 ngày. Nếu bạn làm việc được 8 tháng 21 ngày thì tháng đó được làm tròn và được trả lương như 9 tháng.
Thứ hai, số ngày nghỉ phép được xác định trong hợp đồng lao động. Ví dụ: 24 ngày. Chúng tôi chia 24 ngày cho 12 tháng, chúng tôi nhận được rằng 2 ngày nghỉ phép được dựa vào mỗi tháng làm việc.
Thứ ba, bạn cần tính lương trung bình hàng ngày dựa trên cộng dồn 3 tháng gần nhất. Ví dụ, mức lương trung bình hàng tháng là 26.500 rúp. Chia cho 29,6 (đây là số ngày trung bình trong một tháng), chúng tôi nhận được thu nhập trung bình hàng ngày là 895,27 rúp.
Bây giờ số tiền thanh toán cho kỳ nghỉ không được bảo lưu sẽ là:
hoặc bằng ví dụ:
895, 27 * 2 * 9 = 16114, 86 rúp.
Việc thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng xảy ra cùng ngày với ngày nhân viên bị sa thải. Theo quyết định của nhân viên, anh ta có thể từ chối bồi thường bằng tiền và đi nghỉ phép, và ngày cuối cùng của kỳ nghỉ sẽ là ngày bị sa thải.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động cũng có những sắc thái riêng. Nếu một nhân viên bị sa thải vì lý do tiêu cực, thì không có vấn đề gì về việc trả tiền bồi thường.
Nếu người lao động không đi nghỉ trong nhiều năm liên tục thì chỉ có quyền yêu cầu trả lương cho năm làm việc cuối cùng.
Ngoài ra, thường có trường hợp người sử dụng lao động cho phép người lao động đi nghỉ trước. Sau đó, khi bị sa thải, người sử dụng lao động có quyền giữ lại số tiền là khoản chênh lệch giữa tiền lương nghỉ phép mà người lao động đã nhận và số tiền phải trả cho những tháng đã làm việc.
