Nhu cầu đánh giá hiệu quả quản lý của tổ chức nảy sinh trong một số trường hợp. Đây có thể là một tình huống khủng hoảng của tổ chức, nhu cầu đầu tư, hoặc tổ chức lại công ty và cần thống nhất hệ thống quản lý của mình. Đánh giá là một nghiên cứu về một tổ chức, bao gồm việc thiết lập các mục tiêu, phân tích chi tiết và đưa ra các khuyến nghị thực tế để nâng cao hiệu quả quản lý.
Hướng dẫn
Bước 1
Đặt ra các mục tiêu và mục tiêu cho việc đánh giá hiệu lực của hệ thống quản lý. Mục tiêu phải được viết rõ ràng với chỉ báo về khung thời gian mà sau đó chúng có thể được xác minh. Thách thức sẽ là tìm ra những điểm yếu trong hoạt động của tổ chức. Để làm được điều này, hãy chỉ ra những sai lệch nào so với chuẩn mực trong các hoạt động của tổ chức, với những gì chúng có thể liên quan.
Bước 2
Kiểm tra xem các mục tiêu của tổ chức có được tất cả các thành viên trong nhóm quản lý xác định và chấp nhận hay không. Điều này là cần thiết để bạn không giống như “thiên nga, ung nhọt và con mồi” khi cùng nhau đưa ra các quyết định và phân tích hiệu quả quản lý doanh nghiệp.
Bước 3
Xác định mô hình chẩn đoán hiệu suất quản lý của bạn. Nó có thể là cơ giới hoặc nhân đạo, và nó khác nhau ở chủ đề chẩn đoán. Mô hình cơ học coi tổ chức là một tập hợp các yếu tố của sản xuất - cơ cấu, phương tiện, nguyên liệu và vật liệu, lao động, được thiết kế để giải quyết các vấn đề của tổ chức và theo đó, tìm kiếm các lỗi trong quản lý hệ thống. Mô hình nhân đạo coi tổ chức như một tập hợp các nguồn nhân lực và thể hiện động lực, sự giao tiếp, sự tham gia của các thành viên trong nhóm vào quá trình ra quyết định là những thành phần quan trọng. Do đó, mô hình này chú ý đến quản lý điều hành, hiệu quả quản lý và cá nhân của người lãnh đạo. Cả hai mô hình này thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả hoạt động của người quản lý.
Bước 4
Chọn công cụ, kỹ thuật đánh giá dựa trên mô hình chẩn đoán được chấp nhận. Nó cũng có thể là mô hình hóa máy tính, cho phép bạn đánh giá cơ cấu tổ chức về tính khả thi và thực tiễn. Sử dụng các công cụ phần mềm đặc biệt cho việc này. Đây có thể là việc sử dụng trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn, phỏng vấn và các kỹ thuật khác nhằm đánh giá phẩm chất kinh doanh, tiềm năng phát triển của nhà quản lý.
Bước 5
Phân tích thành phần của các liên kết cấu trúc, sự phụ thuộc của chúng, khối lượng công việc thực tế. Phân tích sự phân bố các chức năng cơ bản của các bộ phận, xác định tính đầy đủ, tính khả thi của chúng, cả kinh tế và tâm lý. Kiểm tra xem chức năng của các bộ phận được thực hiện ở mức độ nào, chúng tương ứng với các bộ phận cơ cấu của chúng ở mức độ nào, có bất kỳ mâu thuẫn hoặc trùng lặp chức năng nào trong các bộ phận hoặc giữa chúng hay không. Nhớ lưu ý những mắt xích yếu, những thiếu sót mà bạn cần chú ý.
Bước 6
Phân tích phong cách lãnh đạo, phẩm chất kinh doanh của những người lãnh đạo và trách nhiệm công việc của họ. Chú ý đến việc đánh giá tiềm năng phát triển của các nhà quản lý, đánh giá kinh nghiệm của họ và mức độ phức tạp của các nhiệm vụ được thực hiện, cũng chú ý đến sự gắn kết của các đội trong các phòng ban.
Bước 7
Dựa trên các dữ liệu thu được, đưa ra các đề xuất cải tiến hệ thống quản lý, đề xuất một số phương án tối ưu cho việc thay đổi cơ cấu tổ chức, di chuyển những con người cụ thể. Hãy chắc chắn nhận xét về kết quả của bất kỳ thay đổi nào. Gửi chúng trước sự phán xét của tất cả các bên quan tâm, cái gọi là “các bên liên quan”. Có lẽ, với thảo luận chung, một mô hình tổng hợp, tối ưu về quản lý hiệu quả cho một tổ chức cụ thể sẽ xuất hiện.
