Để thu được lợi nhuận từ người lao động một cách trọn vẹn nhất, người quản lý cần giải quyết hai vấn đề: xác định nhu cầu cụ thể (động lực) của người lao động và tìm cách thỏa mãn nhu cầu này.
Hướng dẫn
Bước 1
Theo thời gian, hệ thống giá trị của nhân viên có thể thay đổi. Để kịp thời nắm bắt thực chất của những thay đổi trong động lực và điều chỉnh hệ thống khuyến khích, người quản lý cần thực hiện nó như một quy luật - sáu tháng một lần (ít nhất) tiến hành khảo sát nhân viên. Không nhất thiết phải đặt những câu hỏi trực tiếp, tốt hơn là nên làm một cuộc thi: ai sẽ là người đưa ra nhiều câu trả lời nhất cho câu hỏi "làm thế nào để nhân viên nhận lại được đầy đủ." Các câu trả lời nhận được sẽ tạo cơ hội để phân tích lợi ích của từng nhân viên.
Bước 2
Trong một trường hợp, đó có thể là một công việc ổn định, mức lương khá, một đội ngũ tốt và một văn phòng không xa nhà. Trong một trường hợp khác, đó là cơ hội để chứng tỏ bản thân là một người chuyên nghiệp, một triển vọng nghề nghiệp, một đội vui vẻ và thân thiện. Trong trường hợp đầu tiên, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn ở vị trí được cho là thực hiện công việc thường ngày, nhưng công việc giới thiệu các dự án mới sẽ khó khăn đối với anh ta. Trong trường hợp thứ hai, bạn có thể đạt được lợi nhuận tối đa từ nhân viên bằng cách nâng anh ta lên vị trí hoặc bằng cách giao cho anh ta những phát triển mới.
Bước 3
Đối với một số nhân viên, cần phải có đánh giá bên ngoài về khả năng của anh ta. Và ở đây “phương pháp củ cà rốt và cây gậy” có thể trở thành một cách nâng cao hiệu quả lao động. Có nghĩa là, với việc thực hiện đúng nhiệm vụ của mình, một người trong tiềm thức mong đợi sự khen ngợi, và ngược lại - trong trường hợp có sai lầm, anh ta sẵn sàng chấp nhận những lời chỉ trích trong cách xưng hô của mình. Đối với một nhân viên như vậy, sự khuyến khích từ bên ngoài (tại một cuộc họp, phát hành một khoản thưởng nhỏ kèm theo thông báo bắt buộc về dịp này cho nhóm) là một đòn bẩy quan trọng để tăng hiệu quả.
Đối với các nhân viên khác, thời điểm quyết định là đánh giá nội bộ về hiệu suất của họ. Bản thân những người như vậy biết họ đang làm điều gì và làm đúng như thế nào, và những hành động nào cần được điều chỉnh. Trong trường hợp này, đánh giá bên ngoài từ người đứng đầu không phải là đòn bẩy chính của động lực. Bạn có thể đạt được lợi nhuận đầy đủ từ một người bằng các phương pháp khác, chẳng hạn như bằng triển vọng phát triển nghề nghiệp hoặc bằng cách tăng tỷ lệ trách nhiệm của nhân viên trong công ty bằng cách tham gia vào một dự án mới.
Bước 4
Sau khi nghiên cứu hệ thống giá trị của nhân viên, người quản lý có thể bắt đầu thực hiện việc thỏa mãn các yêu cầu đã nêu. Giao phó cho nhân viên những nhiệm vụ mới, có tính đến tham vọng của anh ta, sử dụng các biện pháp khuyến khích - về mặt tinh thần và vật chất, và quan trọng nhất - để nâng cao mức độ trách nhiệm của anh ta đối với việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Khi đó, kết quả chắc chắn sẽ là chất lượng công việc của nhân viên được cải thiện.
