Mặc dù thực tế là bất kỳ sự phân biệt đối xử nào, bao gồm cả phân biệt đối xử liên quan đến tuổi tác, đều bị coi là vi phạm Hiến pháp, các nhà tuyển dụng thường đồng ý với điều này bằng cách đặt ra giới hạn độ tuổi cho các ứng viên cho các vị trí còn trống. Hơn nữa, cả các chuyên gia trẻ và công nhân có kinh nghiệm trên 45 tuổi đều phải chịu sự phân biệt đối xử như vậy.
Lý do khách quan của sự phân biệt tuổi tác
Yêu cầu về độ tuổi được thiết lập cho hầu hết tất cả các loại người lao động có công việc được gọi là công việc văn phòng, bao gồm cả nhân viên hành chính, trưởng bộ phận cơ cấu và thậm chí là quản lý cấp cao nhất. Thoạt nhìn, có những cách giải thích khá hợp lý cho sự phân biệt tuổi tác như vậy. Nếu chúng ta nói về một chuyên gia trẻ mới ra trường, rõ ràng là việc học với bằng tốt nghiệp của anh ta chỉ mới bắt đầu. Công ty sẽ phải dành một khoảng thời gian, thường là khoảng một năm, để anh học những kiến thức cơ bản về nghiệp vụ, đồng thời cũng chưa biết liệu sau đó anh có đi tiếp với các đối thủ cạnh tranh hay không.
Mặt khác, một công nhân có kinh nghiệm và tay nghề cao thường đã ở độ tuổi quan trọng. Kể từ khi công nghệ không ngừng phát triển và cải tiến, không còn quá dễ dàng để những người sau 45 vẫn có năng lực do một số sức ì và tính bảo thủ vốn có của tuổi tác. Ngoài ra, trong một số trường hợp, trình độ cao và kinh nghiệm của ứng viên, đặc biệt là khi ban lãnh đạo công ty ít kinh nghiệm và năng lực, cũng không được khuyến khích.
Bạn thích cái nào hơn - một chuyên gia trẻ tuổi hoặc một ứng viên có kinh nghiệm
Trong từng trường hợp cụ thể, sẽ là tối ưu cho nhân viên của các đơn vị tuyển dụng sử dụng phương pháp tiếp cận cá nhân và không chỉ tính đến yêu cầu của nhà tuyển dụng mà còn cả phẩm chất cá nhân của ứng viên. Có những ngành nghề đòi hỏi khả năng phản ứng nhanh và thị lực, trong đó kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao cũng không phải là một lý lẽ nghiêm túc và đảm bảo rằng họ sẽ có thể làm tốt công việc của mình hơn một chuyên viên trẻ.
Đối với một số chuyên gia có trình độ, chẳng hạn như luật sư, kinh nghiệm là một thứ mù mịt, ngăn họ nhìn vấn đề ở một góc độ khác. Trong những trường hợp như vậy, một chuyên gia trẻ đã nghiên cứu theo các quy định mới nhất có thể trở thành người mua lại có lợi hơn cho công ty, mặc dù thực tế là anh ta sẽ cần được đào tạo một thời gian. Mặt khác, một chuyên gia có tên tuổi và cơ sở khách hàng của riêng anh ta cũng sẽ luôn có nhu cầu.
Khi tuyển dụng nhân viên mới, bạn nên tính đến tình hình nhân sự ở từng công ty cụ thể. Nếu đã có sẵn một đội ngũ chuyên gia giỏi có kinh nghiệm, thì việc thành lập một nhóm với sự tham gia của các chuyên gia trẻ ít kinh nghiệm hơn sẽ được đào tạo bởi các đồng nghiệp được đào tạo nhiều hơn sẽ rất hợp lý trong tương lai. Trong trường hợp công ty rõ ràng thiếu các chuyên gia có kinh nghiệm, ưu tiên tuyển dụng sẽ được dành cho những người đã có đủ trình độ chuyên môn cần thiết, ngay cả khi họ là những người trước tuổi nghỉ hưu.
