Công việc tạm thời là một hiện tượng khá phổ biến, có thể do tính chất thời vụ của doanh nghiệp, tình huống khẩn cấp, nhu cầu sản xuất, do một số chuyên gia vắng mặt dài ngày, v.v. Bất chấp tính chất khẩn cấp của hợp đồng lao động như vậy, người lao động có thể phải nghỉ việc.
Hợp đồng lao động với người lao động tạm thời
Điều 289 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga định nghĩa người lao động tạm thời là người được ký kết hợp đồng lao động với thời hạn lên đến 2 tháng. Nhưng các mối quan hệ lao động ngắn hạn như vậy trong mọi trường hợp phải được chính thức hóa theo đúng luật lao động hiện hành. Hợp đồng được giao kết trong trường hợp này cũng phải đảm bảo cung cấp tất cả các quyền và đảm bảo theo quy định của pháp luật, mặc dù thực tế là không có danh sách chính thức về công việc tạm thời trong luật lao động.
Quan hệ lao động tạm thời được điều chỉnh bởi Chương 45 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong một số trường hợp, họ cũng phải tuân theo các quy tắc được thiết lập bởi các Điều 58, 59, 79 liên quan đến việc ký kết các hợp đồng lao động có thời hạn.
Sa thải khỏi công việc tạm thời
Hiệu lực của các thỏa thuận như vậy kết thúc đồng thời với việc hết hạn các điều khoản được chỉ định trong đó, và theo Điều khoản. 79 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về việc sa thải sắp tới không muộn hơn ba ngày dương lịch trước ngày này. Chỉ có một ngoại lệ đối với quy tắc này: nếu hợp đồng lao động được ký kết trong thời gian không có nhân viên cố định, người sử dụng lao động không được thông báo cho nhân viên tạm thời về việc sắp bị sa thải. Nếu hết hạn hợp đồng vào ngày không làm việc thì ngày làm việc tiếp theo sẽ được coi là ngày sa thải.
Người sử dụng lao động có thể sa thải một công nhân tạm thời ngay cả trước khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn. Luật quy định một số trường hợp: phá sản và thanh lý, tổ chức lại doanh nghiệp, thay đổi biên chế, cắt giảm. Trong trường hợp này, thủ tục sa thải quy định bắt buộc nhân viên phải thông báo bằng văn bản và có chữ ký không muộn hơn 3 ngày dương lịch. Thời hạn, được tính bằng ngày dương lịch, cũng bao gồm những ngày không làm việc - cuối tuần và ngày lễ.
Các quy phạm pháp luật được thiết lập trong hợp đồng lao động xác định thời hạn không thể đơn phương thay đổi bởi người sử dụng lao động hoặc bản thân người lao động - điều này chỉ có thể được thực hiện theo thỏa thuận của các bên. Nhưng người lao động tạm thời có quyền chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn. Anh ta có nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động về sáng kiến của mình - không muộn hơn 3 ngày theo lịch. Anh ta phải thông báo cho nhà tuyển dụng về mong muốn này bằng văn bản bằng cách viết một tuyên bố theo mẫu quy định, như được quy định trong Điều khoản. 292 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khi bị sa thải, kể cả theo sáng kiến của một công nhân tạm thời, trợ cấp thôi việc sẽ không được trả cho anh ta.
