Khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, bình quân người lao động phải được nghỉ hàng năm có hưởng lương. Một số tính năng tính toán thời gian nghỉ phép chỉ được thiết lập cho những nhân viên ký thỏa thuận tối đa hai tháng, cũng như đối với công việc thời vụ.
Luật lao động không cho phép người sử dụng lao động ký kết các thỏa thuận có thời hạn với người lao động để trốn tránh việc cung cấp các khoản đảm bảo và bồi thường cho nhân sự, áp dụng cho những người đã ký kết các thỏa thuận mở. Đó là lý do tại sao Điều 114 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong đó tuyên bố quyền của tất cả người lao động được nghỉ phép có lương, cũng được áp dụng cho các bên tham gia hợp đồng lao động có thời hạn. Nghỉ phép cho những người lao động như vậy được yêu cầu phải được cung cấp trên cơ sở chung. Một số tính năng tính thời gian của thời gian nghỉ phép cụ thể được thiết lập dành riêng cho những người lao động làm việc theo hợp đồng có hiệu lực dưới hai tháng đối với nhân viên làm công việc thời vụ.
Đặc điểm tính ngày nghỉ của một số nhân viên
Người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới hai tháng có thể được nghỉ phép có lương hai ngày cho mỗi tháng làm việc. Một quy tắc tương tự cũng được thiết lập cho những người lao động làm công việc thời vụ. Đồng thời, người lao động có hợp đồng lao động lên đến hai tháng có thể sử dụng kỳ nghỉ theo quy định hoặc nhận tiền bồi thường vật chất khi kết thúc thời hạn hợp đồng có hiệu lực. Đối với tất cả những người khác đã ký hợp đồng lao động có thời hạn dài hơn, áp dụng quy trình chung để tính và cho nghỉ phép có lương.
Đặc điểm của việc sử dụng nghỉ phép khi sa thải
Theo nội dung của điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi bị sa thải, người lao động được trả một khoản tiền bắt buộc cho kỳ nghỉ không sử dụng. Đồng thời, theo yêu cầu của người lao động, những ngày nghỉ này được cung cấp cho anh ta thêm việc sa thải. Quy tắc này cũng áp dụng cho những người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Nếu họ muốn sử dụng kỳ nghỉ của mình khi chấm dứt hợp đồng do hết thời hạn, thì kỳ nghỉ đó cũng có thể được cấp cho họ và ngày kết thúc thời hạn hợp đồng sẽ là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ, mặc dù các điều kiện được ghi trong thỏa thuận này. Như vậy, không có những cấm đoán, hạn chế, yêu cầu bổ sung khi sử dụng quyền được nghỉ có lương của người lao động đã ký hợp đồng xác định thời hạn. Nếu người sử dụng lao động trốn tránh việc cho nghỉ phép hoặc không trả tiền bồi thường thì cần phải làm đơn gửi các cơ quan giám sát, tòa án.
