Người lao động có quyền nộp đơn từ chức bất cứ lúc nào, nhưng người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thả anh ta ngay lập tức: theo luật, anh ta có thể yêu cầu “nghỉ làm việc” hai tuần. Tuy nhiên, có những trường hợp vẫn có thể nhận được sổ tính toán và công việc cuối cùng ngay cả khi chưa hết thời hạn này.
Hai tuần (chính xác hơn là 14 ngày theo lịch, thời gian đếm ngược bắt đầu từ ngày sau ngày nộp đơn) là khoảng thời gian mà nhân viên nghỉ việc “bàn giao các vụ việc” và cấp trên của anh ta đang tìm kiếm một ứng viên mới cho Vị trí của ông. Đồng thời, nó không phải là nghĩa vụ, mà là quyền của người quản lý trong việc bổ nhiệm một thời gian làm việc. Và, nếu anh ta sẵn sàng gặp một nhân viên muốn rời khỏi nơi làm việc càng sớm càng tốt, thời hạn có thể được ấn định theo thỏa thuận của các bên, tính đến ngày nộp đơn. Tuy nhiên, đây không phải là luôn luôn như vậy. Đồng thời, ban quản lý muốn giam giữ một nhân viên tại nơi làm việc, có thể cố gắng buộc thôi việc ngay cả đối với những người, theo luật, có quyền bị sa thải ngay lập tức - hoặc trong vòng vài ngày.
Khi thời hạn làm việc không được quá ba ngày
Chỉ có thể yêu cầu làm việc hai tuần đối với những nhân viên làm việc thường xuyên trong tổ chức và không áp dụng cho:
- cho những người được thuê làm công việc thời vụ (phải được ghi chính thức vào hợp đồng lao động);
- cho nhân viên được thuê tạm thời (trong tối đa hai tháng);
- cho nhân viên đang thử việc.
Trong mọi trường hợp này, thời gian làm việc bắt buộc không được vượt quá ba ngày, không phải ngày làm việc mà là ngày dương lịch. Có nghĩa là, khi làm việc trên cơ sở năm ngày, một người đã nộp đơn từ chức vào thứ sáu sẽ được yêu cầu chỉ làm việc vào thứ hai. Điều tương tự cũng áp dụng cho công việc theo ca - những ngày cuối tuần sẽ được "tính" trong vòng ba ngày.
Khi người sử dụng lao động buộc phải cho người lao động nghỉ việc
Các trường hợp sếp không được quyền yêu cầu làm việc hai tuần được liệt kê trong điều 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (phần ba). Trong trường hợp sa thải do không thể tiếp tục làm việc nữa, lệnh phải được ký vào ngày do chính người đó chỉ định. Bộ luật Lao động quy định rõ ràng rằng điều này áp dụng cho các tình huống mà việc sa thải có liên quan đến:
- với việc nhập học vào một cơ sở giáo dục (đối với giáo dục toàn thời gian);
- với việc chuyển vợ hoặc chồng của người lao động đi làm việc ở địa phương khác hoặc ở nước ngoài (theo quy định, chúng ta đang nói về quân đội, và trong trường hợp này, một bản sao của lệnh điều động là một tài liệu hỗ trợ).
Ngoài ra, TC đề cập đến "các trường hợp khác", nhưng danh sách chính xác của họ không được đưa ra. Theo luật sư, việc các thành viên trong gia đình phải chăm sóc trong trường hợp bệnh tật nặng, sức khỏe của bản thân suy giảm chắc chắn là có lý do chính đáng. Nhưng thực tế sinh con dưới 14 tuổi không được coi là lý do chấm dứt khẩn cấp quan hệ lao động - người mẹ có quyền chỉ định đủ thời hạn công việc. Điều này cũng tương tự với việc di chuyển thông thường - nếu bạn quyết định tự ý chuyển đến một thành phố khác, thì các ông chủ có thể gặp bạn giữa chừng, nhưng họ không bắt buộc phải làm như vậy.
Một tình huống khác mà người lao động có quyền yêu cầu sa thải ngay lập tức là người sử dụng lao động vi phạm luật lao động, các điều khoản của thỏa thuận lao động với người lao động cụ thể này và các vi phạm khác của "luật chơi".
Đặc điểm của việc sa thải người hưởng lương hưu
Danh sách "chỉ định" sa thải vào ngày nộp đơn bao gồm cả tuổi nghỉ hưu. Một nhân viên đã vượt qua cột mốc này có mọi quyền rời khỏi nơi làm việc "theo ý muốn tự do của riêng mình liên quan đến việc nghỉ hưu" vào bất kỳ lúc nào thuận tiện cho anh ta.
Tuy nhiên, chúng tôi lưu ý rằng việc đến tuổi nghỉ hưu chỉ có thể là một lý do để thôi việc ngay lập tức một lần. Nếu sau đó người hưởng lương hưu tìm được công việc mới, người đó sẽ nghỉ việc trên cơ sở chung.
Phải làm gì nếu không có lý do chính thức để rút ngắn thời hạn
Nếu không có cơ sở pháp lý cho việc cấp sổ công việc ngay lập tức và nhân viên cho rằng cấp quản lý sẽ không gặp mình nửa chừng? Trong trường hợp này, bạn có thể cố gắng giảm thiểu sự hiện diện của mình tại nơi làm việc.
Lưu ý rằng 14 ngày trước khi sa thải không có nghĩa là nhân viên phải “làm việc” trong thời gian này - khoảng thời gian này được tính bằng ngày dương lịch và không phụ thuộc vào thời gian ở nơi làm việc. Và nó hoàn toàn hợp pháp:
- áp dụng vào đêm trước của các ngày lễ tháng 5 hoặc năm mới, do đó một phần đặc biệt của thời gian hai tuần rơi vào cuối tuần;
- đi nghỉ phép (thông thường hoặc hành chính), và viết đơn từ chức hai tuần trước khi kết thúc;
- nếu có vấn đề về sức khỏe - xin nghỉ ốm, thời gian đó cũng sẽ được "ghi có" đúng hạn.
Điều này sẽ không đẩy nhanh thời gian giải quyết cuối cùng với nhà tuyển dụng, nhưng nó sẽ loại bỏ việc phải ngồi hàng giờ tại bàn và giao tiếp với đồng nghiệp và các sếp "gần như cũ".
