Phụ nữ mang thai được pháp luật bảo vệ đặc biệt. Nhiều lý do thông thường để sa thải không áp dụng cho loại công dân này. Những biện pháp như vậy thường khiến người sử dụng lao động bối rối và khiến họ không muốn tham gia quan hệ lao động với các cô gái chưa lập gia đình, những người sau này có thể tạo dựng gia đình, do đó làm gián đoạn quá trình làm việc.
Nhà nước bảo vệ các bà mẹ tương lai
Bộ luật Lao động có những quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động, không phải ai cũng có những quy định giống nhau. Nhìn chung, những lý do này có thể được chia thành bốn nhóm: do sự chủ động của người sử dụng lao động; theo yêu cầu của người lao động hoặc theo thỏa thuận của các bên; do tội nhẹ hoặc tội phạm của cấp dưới và các trường hợp khác ngoài tầm kiểm soát của các bên.
Luật bảo vệ những phụ nữ chuẩn bị trở thành mẹ trước những nỗ lực của người sử dụng lao động nhằm loại họ khỏi công việc theo ý muốn của họ. Điều 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ rõ một danh sách các trường hợp dẫn đến việc sa thải bất kỳ nhân viên nào. Những lý do này là sự thanh lý của một tổ chức hoặc một chi nhánh nằm trên địa bàn khác và chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân.
Điều này có ý nghĩa gì trong thực tế? Một nhân viên đang mang thai có thể bị sa thải khi tổ chức không còn tồn tại. Nếu chúng ta chỉ nói đến việc đổi tên hoặc sáp nhập một số doanh nghiệp, thì việc đình chỉ công vụ với những lý do đã nêu không thể được coi là đúng luật. Đối với một doanh nhân cá nhân, cần lưu ý rằng không phải người sử dụng lao động nào cũng được chính thức ban tặng cho một địa vị như vậy. Cá nhân không có quyền sử dụng quyền này để chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ để sa thải theo quy định của pháp luật
Tất cả các nhóm lý do khác để chấm dứt công việc đều liên quan đến các lựa chọn chia tay, ngay cả với một nhân viên đang mang thai. Người phụ nữ có thể tự ý nộp đơn hoặc nghỉ việc theo thỏa thuận của các bên. Hậu quả tương tự xảy ra do cô ấy tự nguyện từ chối hoàn thành nhiệm vụ của mình liên quan đến những thay đổi hợp pháp trong điều kiện làm việc; do không thể chuyển sang một công việc dễ dàng hơn; nếu bạn không muốn làm việc sau khi thay đổi chủ sở hữu của tổ chức, cũng như khi một nhân viên được chuyển sang người sử dụng lao động khác.
Việc sa thải một phụ nữ mang thai không bị loại trừ trong trường hợp hành vi phạm tội của cô ấy được xác định theo cách thức thích hợp. Điều này cũng áp dụng cho việc vi phạm các điều khoản của hợp đồng lao động, vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng, tiết lộ bí mật thông tin và các hành vi vi phạm kỷ luật khác nhau.
Điều 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liệt kê các sự kiện, bất kể ý chí của các bên, liên quan đến việc sa thải ngay cả phụ nữ đang mang thai. Trong số đó, có dấu hiệu về việc bắt đầu chịu trách nhiệm pháp lý, quy định hình phạt tù, điều này mặc nhiên cho người sử dụng lao động quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người bị kết án, vì người đó sẽ không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình. Danh mục này cũng bao gồm các trường hợp khi một nhân viên mang thai thay thế một đồng nghiệp tạm thời vắng mặt hoặc một nhân viên đã bị sa thải trước đó được phục hồi theo quyết định của tòa án. Nếu người sử dụng lao động không sa thải người mẹ tương lai, người đó sẽ vi phạm lệnh của tòa án hoặc quyền hợp pháp của một nhân viên khác. Ban giám đốc có nghĩa vụ lựa chọn cho phụ nữ các vị trí khác có sẵn tại doanh nghiệp với công việc tương tự hoặc dễ dàng hơn, nếu có.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết trong một thời gian nhất định và có thể chấm dứt sau khi hoàn thành nhưng có bảo lưu. Một người phụ nữ ở một vị trí được trao quyền để viết đơn xin gia hạn hợp đồng như vậy cho đến khi kết thúc thai kỳ. Chỉ khi hết thời hạn này, cô ấy mới có thể chấm dứt quan hệ lao động. Trong trường hợp bị đình chỉ công tác bất hợp pháp và các hành động khác của cơ quan có thẩm quyền trái với pháp luật, quá trình tố tụng được giao cho Ủy ban tranh chấp lao động và các cơ quan xét xử.
