Thực tiễn tư pháp cho thấy hầu hết các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động phát sinh khi người sử dụng lao động bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Để tránh hiểu lầm trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên phải nhận thức rõ về quyền và nghĩa vụ của mình.
Câu hỏi sa thải người lao động theo Bộ luật lao động như thế nào được nhiều người sử dụng lao động đặt ra. Trước hết, cần thông báo cho nhân viên về việc sắp bị sa thải trước hai tháng. Cảnh cáo phải được đưa ra theo lệnh của người đứng đầu, trong đó nhân viên nhất thiết phải có chữ ký của mình.
Theo đoạn đầu của Art. 40 của Bộ luật lao động người lao động có thể bị sa thải do thay đổi tổ chức sản xuất và lao động. Đúng, trong trường hợp tổ chức lại hoặc thanh lý doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải cho người lao động làm công việc khác tại doanh nghiệp đó. Nếu không được, người lao động nên nghỉ việc và tự tìm việc làm. Tương tự như vậy, người sử dụng lao động có quyền hành động trong trường hợp giảm số lượng nhân viên.
Nếu người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động của mình một cách thiếu thiện chí, thì người đó cũng có thể bị sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 40 của Bộ luật Lao động. Để việc sa thải một nhân viên vì lý do như vậy một cách văn minh hơn, việc cấp giấy chứng nhận nên được thực hiện tại doanh nghiệp. Kết quả là nhân viên đó không đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Nếu nhân viên không tương ứng với vị trí vì lý do sức khỏe thì phải có kết luận của ủy ban chuyên môn xã hội và y tế. Nếu không có kết luận, việc sa thải một nhân viên vì lý do này sẽ không hiệu quả.
Hợp đồng lao động quy định những nhiệm vụ của người lao động mà người lao động phải thực hiện. Trong trường hợp không hoàn thành các nghĩa vụ này một cách có hệ thống, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động. Chỉ phải có bằng chứng tài liệu về hành vi của nhân viên đó. Ví dụ, sự khiển trách bằng văn bản đã khiến người sử dụng lao động bị sa thải sau đó.
Nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc hơn ba giờ mà không có lý do chính đáng, người đó có thể bị sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 40 của Bộ luật Lao động. Nghỉ học cũng được coi là nghỉ học không có lý do. Theo khoản thứ sáu của Điều 40 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên vì không có mặt làm việc trong bốn tháng liên tục. Đương nhiên, điều này không áp dụng cho thời gian nghỉ thai sản.
Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trong trường hợp bị một nhân viên cụ thể trộm cắp tài sản của chủ sở hữu. Đây là khoản thứ tám của Điều 40 Bộ luật Lao động. Một nhân viên có thể bị sa thải sau khi bản án của tòa án có hiệu lực hoặc thông qua quyết định về việc áp dụng trách nhiệm hành chính.
Nếu một nhân viên có hành vi gian lận tài chính tại doanh nghiệp để thu lợi cá nhân, anh ta có thể bị miễn nhiệm khi thực hiện nghĩa vụ lao động vì những hành vi phạm tội. Điều này được cung cấp trong đoạn thứ hai của Nghệ thuật. 41 Bộ luật lao động. Nhân tiện, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là việc thực hiện một hành vi trái đạo đức. Điều này đặc biệt đúng đối với nhân viên của các cơ sở giáo dục và giáo dục.
