Ngay cả trong các cuộc phỏng vấn nhiều giai đoạn, việc đánh giá trình độ của một nhân viên tiềm năng là điều không dễ dàng: thứ nhất, một nhà quản lý nhân sự không phải lúc nào cũng có năng lực trong lĩnh vực mà vị trí tuyển dụng đã mở, và thứ hai, kiến thức lý thuyết vững chắc không phải lúc nào cũng là một chỉ số. của công việc thành công trong tương lai. Khi tìm kiếm nhân viên, có một số hướng dẫn cần tuân theo để giúp giảm rủi ro tuyển dụng một nhân viên không đủ năng lực.
Hướng dẫn
Bước 1
Các nhà quản lý nhân sự, đặc biệt là trong các công ty nhỏ, phải đối phó với việc thuê nhân viên từ mọi lĩnh vực - từ luật đến CNTT. Tất nhiên, đôi khi rất khó để người quản lý có trình độ cao nhất nhìn nhận và đánh giá được trình độ của một nhân viên. Do đó, việc thu hút nhân viên của công ty thành thạo trong lĩnh vực mà vị trí tuyển dụng đã mở để phỏng vấn với các chuyên gia hẹp là điều đáng để thu hút. Theo quy định, những người lao động như vậy không bắt buộc phải luôn có mặt tại các cuộc phỏng vấn, nhưng họ nên đến ít nhất 5-10 phút để hỏi người nộp đơn các câu hỏi về chuyên môn của họ.
Bước 2
Nếu vì lý do này hay lý do khác, không thể thu hút một nhân viên thành thạo trong lĩnh vực mà vị trí tuyển dụng đang có để phỏng vấn, thì nên đề nghị ứng viên thực hiện các bài kiểm tra về chuyên môn đó. Anh ta có thể thực hiện chúng cả tại chỗ và tại nhà - tùy thuộc vào độ phức tạp của chúng. Các bài kiểm tra như vậy sau đó có thể được các nhân viên hoặc quản lý khác xem xét.
Bước 3
Kiến thức lý thuyết cao trong lĩnh vực của bạn là rất quan trọng, nhưng nó không phải lúc nào cũng có nghĩa là một nhân viên sẽ làm việc thành công trong công ty của bạn. Có nhiều lý do dẫn đến điều này: thiếu kinh nghiệm làm việc và không có khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế, thiếu những đặc điểm cần thiết để thực hiện một công việc nhất định (ví dụ, thiếu sự chú tâm đối với một kế toán), và cuối cùng, không có khả năng làm việc trong một đội. Nếu bạn dễ dàng nhận thấy điều đầu tiên ở trên (thiếu kinh nghiệm), thì các bài kiểm tra tâm lý, trò chơi kinh doanh, khuyến nghị từ các công việc trước đây sẽ giúp tiết lộ mọi thứ khác. Tất nhiên, không phải công ty nào cũng có khả năng sắp xếp các cuộc phỏng vấn nhiều giai đoạn với người nộp đơn, bao gồm kiểm tra, giải quyết các trường hợp kinh doanh, v.v. Tuy nhiên, giám đốc nhân sự phải luôn có các phương pháp đánh giá “khẩn cấp” để áp dụng khi có nghi ngờ. Ví dụ: nếu bạn đã chọn ba ứng viên, nhưng không thể quyết định cái nào phù hợp hơn với phẩm chất cá nhân, hãy thực hiện một cuộc phỏng vấn chung với họ và xem cách họ tương tác với nhau.
Bước 4
Một số công ty sử dụng các cuộc phỏng vấn căng thẳng để đánh giá trình độ của người tìm việc. Phương pháp này gây tranh cãi và thậm chí có thể khiến một số người tìm việc rất thành công từ công ty sợ hãi, nhưng khi tuyển dụng cho một số loại công việc nhất định (giám đốc bán hàng, giám đốc trung tâm cuộc gọi, v.v.), một cuộc phỏng vấn căng thẳng có thể rất hữu ích, vì nó sẽ ngay lập tức cho thấy ứng viên sẽ có thể chứng minh bản thân, áp dụng kiến thức và kỹ năng của mình như thế nào trong một tình huống phi tiêu chuẩn. Có nhiều cách để thực hiện các cuộc phỏng vấn căng thẳng, việc lựa chọn cách nào phụ thuộc vào cá nhân người quản lý nhân sự. Điều này có thể là thực hiện một cuộc phỏng vấn ở một nơi không thích hợp (trên cầu thang, tại quầy lễ tân), thể hiện sự không thân thiện đối với người nộp đơn, v.v.
