Nhân viên càng có động lực thì họ càng làm việc hiệu quả hơn. Trong khoa học hiện đại, có hai hình thức khuyến khích chính: bên trong và bên ngoài. Ứng dụng của họ phụ thuộc vào các hoạt động của công ty và nhân sự cụ thể.
Sự kích thích thể hiện ở con người như một phần thưởng bên ngoài và bên trong. Ví dụ, nếu một ông chủ cho một nhân viên thành công một vé đi nghỉ mát đến một khu nghỉ mát, đó sẽ là một phần thưởng bên ngoài. Nhưng nếu nhân viên cảm thấy hài lòng khi anh ta hoàn thành kế hoạch trong ngày, thì đây là phần thưởng nội bộ. Để giải phóng tối đa tiềm năng của nhân viên, cần sử dụng cả hai loại động lực.
Phần thưởng bên ngoài và bên trong
Tất nhiên, cách dễ nhất là tổ chức các biện pháp khuyến khích vật chất. Ví dụ, nhân viên xuất sắc nhất tháng được thưởng 25% lương. Nếu công ty của bạn chủ yếu có nhân viên trẻ, thì bạn có thể sử dụng yếu tố cạnh tranh ("nhân viên tốt nhất", "doanh số tối đa", v.v.), nếu trưởng thành hơn thì hãy tập trung vào làm việc nhóm.
Phần thưởng nội bộ phức tạp hơn nhiều. Không phải lúc nào bạn cũng có thể nhận được sự hài lòng trong công việc. Trong các cuốn sách hiện đại về quản lý nhân sự, người ta thường đề cập rằng cơ sở của động lực đó là đánh giá đóng góp của cá nhân. Nếu một nhân viên thấy rằng công việc của mình thực sự mang lại lợi ích cho công ty và được ban lãnh đạo đánh giá cao thì hiệu quả của anh ta sẽ cải thiện đáng kể.
Bạn có thể giải thích đóng góp cá nhân của mình cho mọi người một cách riêng lẻ hoặc trong các cuộc họp chung. Ví dụ, hãy đến gặp kế toán trưởng vào giờ ăn trưa và nói rằng bạn đánh giá cao công việc của anh ấy như thế nào và nó giúp cuộc sống của ban quản lý dễ dàng hơn bao nhiêu. Hoặc, trong cuộc họp, khi phát nghị định, hãy đề cập đến việc nhân viên N đã có đóng góp rất lớn cho sự nghiệp chung tuần trước.
Công bằng và tham gia vào quản trị
Không có lời khen ngợi trực tiếp nào ở đây, nhưng người đó trở nên vô cùng hài lòng, anh ta có động lực để làm việc chăm chỉ hơn nữa. Bỏ qua thành tích của nhân viên, bạn sẽ chỉ làm cho chất lượng và hiệu quả công việc của họ bị sa sút.
Tuy nhiên, trở thành một “ông chủ tốt bụng” cũng không đáng. Các nhân viên đều là những người như nhau, họ cảm nhận được sự chân thành và công bằng. Nếu điều gì đó không hiệu quả với họ, hãy nói như vậy, bạn thậm chí có thể khiển trách, nhưng nếu nhiệm vụ được hoàn thành một cách đáng kinh ngạc, chắc chắn nên khen ngợi.
Điểm cuối cùng là tham gia vào quá trình ra quyết định và phát triển nghề nghiệp. Ở Nhật Bản, nhân viên trẻ thường được đưa vào vị trí quản lý trong 1-2 tuần, để họ hiểu chính xác cách làm việc của nhân viên ở cấp bậc thấp hơn. Bạn có thể sử dụng cùng một kỹ thuật hoặc tìm ra các cách để thu hút sự quan tâm của nhân viên theo một cách khác. Ví dụ, cho mọi người cơ hội đề xuất ý tưởng cải tiến.
