Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, quy định ba hình thức xử lý kỷ luật: khiển trách, khiển trách và sa thải (Điều 192). Tất cả đều là kết quả của việc người lao động vi phạm các nghĩa vụ được quy định trong thỏa thuận lao động hoặc hợp đồng. Thứ tự áp dụng của họ trên thực tế là giống nhau, và hình thức phục hồi phụ thuộc vào mức độ tội lỗi.
Hướng dẫn
Bước 1
Bất kỳ hành vi sai trái nào đòi hỏi phải có biện pháp kỷ luật ban đầu phải được lập hồ sơ. Đây có thể là một bản ghi nhớ do người giám sát trực tiếp của nhân viên viết cho người đứng đầu doanh nghiệp hoặc một hành động. Hành động được thực hiện, ví dụ, trong trường hợp không có nhân viên tại nơi làm việc hoặc từ chối thực hiện nhiệm vụ lao động trực tiếp của mình. Nếu có thiệt hại, vi phạm đạo đức kinh doanh, bí mật thương mại hoặc công nghiệp, quyết định của một ủy ban được thành lập đặc biệt sẽ tiến hành một cuộc điều tra chính thức được coi là bằng chứng tài liệu về hành vi sai trái.
Bước 2
Các tài liệu này có thể được soạn thảo riêng lẻ và tổng hợp. Ví dụ, nếu một nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc, thì trước tiên, một bản ghi nhớ sẽ được soạn thảo, và sau đó hành động của việc này được viết ra và có chữ ký của ít nhất ba người chứng kiến hành vi vi phạm. Bộ luật Lao động không quy định nghĩa vụ của ban quản lý doanh nghiệp phải làm quen với các tài liệu này của người lao động.
Bước 3
Người lao động phải cung cấp một biên bản giải trình nêu rõ lý do dẫn đến hành vi vi phạm. Anh ta có cơ hội viết một cách tùy ý để nói về sự tồn tại của những lý do hợp lệ, mà có thể trở thành cái cớ cho hành vi sai trái của anh ta. Nếu anh ta sẵn sàng làm việc này, thì không cần phải có văn bản yêu cầu giải trình. Nếu không, nó phải được lập và giao cho nhân viên đối chiếu với chữ ký. Thực tế của việc từ chối cần được xác nhận bằng một hành động.
Bước 4
Nhân viên phải cung cấp bản giải trình không muộn hơn hai ngày sau ngày yêu cầu cung cấp bản giải trình. Nếu điều này không xảy ra, một hành động thích hợp sẽ được đưa ra. Với văn bản khẳng định đã yêu cầu giải trình, thì hành vi này là cơ sở để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật dù không có văn bản giải trình về thực tế sự việc.
Bước 5
Khi nộp phiếu đúng hạn, hành động của người sử dụng lao động phụ thuộc vào mức độ thuyết phục của lý do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật lao động. Nếu sự giải thích đó làm hài lòng người sử dụng lao động thì sẽ không bị xử lý kỷ luật. Nếu không, người sử dụng lao động sẽ xác định theo lệnh áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, có thể kèm theo hình phạt hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại.
